1. INTRODUÇÃO
A Legislação Trabalhista trata sobre o contrato de trabalho, em seus artigos 442 a 456 da CLT, com suas considerações, obrigações, formas e particularidades, conforme o tipo de contrato que será aplicado nas relações de trabalho, entre o empregador e empregado.
A Constituição federal também trata sobre os direitos trabalhistas e as relações de trabalho.
O artigo 444 da CLT, estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
O artigo 2º da CLT institui que na relação contratual de trabalho, o empregador contrata atividade e não o resultado, pois é ele que arca com os riscos do negócio, ou seja, assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviço.
2. EMPREGADOR
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (artigo 2º da CLT).
Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (§1º, artigo 2º da CLT).
A Legislação Trabalhista, através do § 2º, artigo 2º da CLT, considera grupo econômico sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. (§2º, artigo 2º da CLT).
3. EMPREGADO
Conforme dispõe o artigo 3º da CLT, considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
Referente à definição acima se extrai os seguintes elementos:
a) Pessoa física - Somente pode ser objeto do contrato de trabalho o prestado por pessoa física;
b) Pessoalidade - Impossibilidade de substituição do empregado por terceira pessoa sem o consentimento do empregador;
c) Onerosidade - É a reciprocidade de obrigações de fazer do empregado e de dar (ou pagar) do empregador;
d) Subordinação - Obrigação de sujeitar-se o empregado às ordens do empregador, desde que não contrárias à lei;
e) Continuidade - Em contraposição ao trabalho eventual (permanente).
4. VÍNCULO EMPREGATÍCIO
Vínculo empregatício é a relação que se estabelece entre o empregador e o empregado, através do contrato de trabalho, com previsões relativo à prestação de serviço, estabelecendo as condições e as formas referente à relação de trabalho, onde não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
“Vínculo empregatício ou relação de emprego, é um fato jurídico que se configura quando o empregado presta serviço a uma outra pessoa, que pode ser física ou jurídica, ou seja, o empregador, de forma subordinada, pessoal, não eventual e onerosa”.
Também pode-se caracterizar o vínculo empregatício pela prestação de serviço habitual por pessoa física a empregador, ao qual o empregado está subordinado e recebe remuneração como contraprestação dos serviços realizados.
5. RELAÇÕES CONTRATUAIS DE TRABALHO
As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes (artigo 444, da CLT).
6. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
O artigo 442 da CLT conceitua o contrato individual de trabalho como o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.
No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.
O contrato de trabalho, seja expresso ou tácito, cria a relação de emprego, o vínculo empregatício que se estabelece entre as partes, resultante do acordo de vontades.
No Contrato individual do trabalho aplica-se o ato jurídico entre as partes, empregador e empregado, o qual irá adequar as relações principais ou básicas de direitos e deveres.
Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade (artigo 442-A)
7. CONTRATO DE TRABALHO – TÁCITO OU ESCRITO
Conforme estabelece o artigo 443 da CLT, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
“Art. 442 – CLT. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.
7.1 - Tácito
Nesse tipo de contratação não há acordo por escrito.
Na prática, essa contratação se manifesta pelo comportamento do empregador e empregado, sendo gerador de direitos e obrigações da mesma forma que o contrato de trabalho objeto de prévio acordo, ou seja, prevalece a primazia da realidade (Direito do Trabalho), que fundamentará os direitos, pois os fatos valem mais que as aparências e os documentos, justificado pelo artigo 447 da CLT:
“Art. 447 – CLT. Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados, na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.”
7.2 – Escrito
Sendo o contrato escrito, as cláusulas visam firmar entre empregador e empregado as obrigações e deveres entre as partes, não devendo ferir, principalmente, os direitos assegurados na Constituição Federal, na CLT ou normas Coletivas de Trabalho.
Importante: A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT permite que o contrato de trabalho possa ser verbal ou tácito, porém, orienta-se, que o contrato seja escrito, para evitar dúvidas futuras a respeito do que foi combinado entre as partes.
8. ELEMENTOS ESSENCIAIS AO CONTRATO DE TRABALHO
Para que o contrato de trabalho seja válido é necessário que sejam observados os mesmos requisitos previstos para os negócios jurídicos, conforme estabelece o artigo 104 do Código Civil, que são os especificados nos subitens abaixo.
8.1 - Agente Capaz
A capacidade do agente no Direito Trabalhista não é a mesma do Direito Civil, pois na área trabalhista, a partir de 16 (dezesseis) anos, o menor pode ser contratado, salvo na condição de aprendiz, que é a partir de 14 (quatorze) anos.
8.2 - Objeto Lícito
A prestação de serviços só pode ser efetuada em empresas cuja atividade seja permitida por Lei.
8.3 - Determinado Por Lei
O contrato de trabalho pode ser firmado de forma expressa ou tácita, como já foi cita, porém há espécies de contratos que, segundo a Lei, devem ser celebrados pela forma escrita (contrato de trabalho temporário, contrato de aprendiz, entre outros).
9. MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO
Existem dois tipos de modalidade de contrato de trabalho, o por tempo indeterminado e por tempo determinado.
9.1 – Contrato Por Tempo Indeterminado
No contrato por tempo indeterminado, nenhuma das partes sabe antecipadamente quando findará a relação de emprego, ou seja, o contrato é celebrado sem previsão para seu término.
“Toda vez que os sujeitos da relação contratual de trabalho não manifestam a intenção de limitar a sua duração e, para extingui-la, precisam manifestar sua intenção de forma expressa, o contrato é por tempo indeterminado”.
9.2 – Contrato Por Tempo Determinado
O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele que tem datas de início e término, ou seja, ajustado por certo tempo, contado em dias, semanas ou meses, acordadas antecipadamente entre o empregador e o empregado.
Conforme o artigo 443 da CLT, § 1º considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando (Artigo 443, § 2º, da CLT):
a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) de atividades empresariais de caráter transitório;
c) de contrato de experiência.
O artigo 445 da CLT, o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos (artigo 445, da CLT).
De acordo com o artigo 451 da CLT, o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de 1 (uma) vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.
Se o empregado permanecer no desempenho de suas atribuições, após o término do prazo pactuado do contrato de trabalho, transformar-se em contrato indeterminado, com completa validade de todas as demais disposições contratuais.
Importante:
É vedada a contratação de empregados por prazo determinado, na forma do contrato em questão, para substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo indeterminado (Parágrafo único, artigo 1° do Decreto n° 2.490, de 4 de fevereiro de 1998).
“Art. 1o As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), independentemente das condições estabelecidas em seu § 2o, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.
Parágrafo único. É vedada a contratação de empregados por prazo determinado, na forma do caput, para substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo indeterminado”.
“No julgamento de uma ação civil pública que tramitou na 13ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a juíza substituta Raquel Fernandes Lage constatou que uma empresa prestadora de serviços na área da construção civil fazia sucessivas contratações por prazo determinado para prestação de serviços ligados à atividade fim da empregadora, fato que evidencia fraude e efetivo prejuízo aos empregados. (0080900-44.2008.5.03.0013 AP)”.
9.2.1 - Dentro De Um Período De 6 (Seis) Meses
O artigo 452 da CLT dispõe que todo contrato por prazo determinado que suceder de novo contrato por prazo determinado, dentro de um período de 6 (seis) meses, será considerado como contrato por prazo indeterminado, então, para fazer uma nova contratação de um mesmo trabalhador, deverá ser aguardado um intervalo superior a 6 (seis) meses. Caso contrário, o contrato será nulo e passará a ser indeterminado.
Na semana do término do contrato determinado, o empregador deverá atentar se há termo de compensação e suspender o termo naquela semana, pois se houver compensação de dia posterior ao término o contrato vigorará como indeterminado, por exemplo, compensação do sábado.
10. TIPOS DE CONTRATO DETERMINADO
10.1 - Contrato De Experiência
O Contrato de Experiência tem como finalidade verificar as condições, referentes ao conhecimento do empregado, como a execução da função a qual foi contratado e assim a sua adaptação ao local de trabalho, a responsabilidade, o zelo, assiduidade, dedicação, relacionamento com superiores, com os colegas e outras obrigações que se lhe são devidas (Artigo 443 da CLT, § 2º, alínea “c”, da CLT).
Durante a vigência do contrato, o empregado estará também analisando se as condições que lhe são oferecidas pelo empregador serão adequadas ao seu interesse profissional e pessoal.
“O contrato de experiência constitui uma das formas de contrato por prazo determinado admitida pela legislação trabalhista, pois sua vigência depende de termo prefixado”.
“Art. 443 – CLT. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbal ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
...
§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando.
...
c) de contrato de experiência”.
O Contrato de Experiência só poderá ser prorrogado uma única vez, sob pena de ser considerado como contrato por prazo indeterminado (Artigo 451 da CLT).
O Contrato de Experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias (Parágrafo único do artigo 445 da CLT).
Observações:
Não existe prorrogação automática, ou seja, constar no contrato de trabalho que findo o prazo inicialmente estabelecido o contrato se prorroga automaticamente por mais um determinado período.
A falta de assinatura do empregado na prorrogação do Contrato de Experiência será considerada como contrato por prazo indeterminado. E a prorrogação deverá ser expressa, não podendo ficar contida na subjetividade do empregador, ambas as partes devendo manifestar interesse.
10.2 - Contrato De Safra E Contrato Por Obra Certa
Os contratos de Safra e por Obra Certa são modalidades de contrato por prazo determinado, estando o seu término condicionado à ocorrência de determinado evento, que é o término da safra, ou, no outro caso, o término da obra, possibilitando às partes ter uma noção pelo menos aproximada de quando ocorrerá a extinção do contrato.
Esses contratos para serem válidos devem preencher os requisitos do artigo 443 da CLT, em forma escrita.
10.2.1 - Contrato De Safra
O contrato de safra, atualmente regido pela Lei nº 5.889/1973 (artigo 14) e regulamentado pelo Decreto nº 73.626/1973, consiste no pacto empregatício rural que tem sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária. É uma espécie de contrato de trabalho por prazo determinado e tem a finalidade de proporcionar que o empregador do setor agrário possa celebrar contratos de trabalho com empregados rurais para a realização de “serviços específicos”, como, por exemplo, o plantio ou a colheita de alimentos e geralmente o termo final é incerto.
“Decreto nº 73.626/1974, Art. 19. Parágrafo único. Contrato de safra é aquele que tenha sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita”.
O termo final é geralmente incerto, em virtude do tipo de serviço contratado, não podendo, pois, ser fixado de modo taxativo, mas, conforme o art. 445 da CLT, a duração do Contrato de Safra é de até 2 (dois) anos e tem a duração por prazo determinado, em virtude do tipo de serviço contratado.
Recomenda-se que a contratação seja feita na forma escrita, devido à maior facilidade de comprovação do contrato de trabalho, apesar de que pode ser ajustado verbalmente, já que não há exigência legal quanto à sua forma.
Observações:
A jurisprudência tem compreendido que o termo safra reporta-se não apenas às atividades de produção e colheita, mas, também, ao tempo dedicado ao preparo do solo e plantio.
10.2.2 - Contrato Por Obra Certa
A Lei nº 2.959/1956, em seu artigo 1º, determina os requisitos necessários para esta forma especial de contratação, ou seja, “Contrato por Obra Certa”. São eles:
a) o contrato de trabalho deverá ser feito por escrito, visando evitar dúvidas acerca da forma de contratação, pois sua inexistência implicará que se trata de contrato por prazo indeterminado.
b) deverá anotar as condições especiais do contrato de trabalho na CTPS do empregado, como em se tratar de um contrato de obra certa, sob pena de corromper o citado pacto ou contrato.
c) a anotação na CTPS do empregado deverá ser realizada pelo próprio construtor que será o empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente, a fim de que seja evitada a transferência da responsabilidade pelo pagamento de encargos trabalhistas ao empreiteiro.
“O contrato de trabalho por obra certa é uma espécie de contrato de trabalho por prazo determinado a ser utilizada pelo setor da construção civil cuja natureza ou transitoriedade das atividades justifique a predeterminação do prazo”.
O contrato de trabalho por obra certa é considerado uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado e tem a finalidade de proporcionar ao empregador do setor da construção civil a possibilidade de realizar contratos de trabalho com empregados para a “serviços específicos”, com prazo determinado para o seu fim, em que o empregado é admitido para trabalhar enquanto a obra durar. E esse tipo de contrato tem caráter transitório.
“CONTRATO DE TRABALHO POR OBRA CERTA. CONCEITO. Por contrato por obra certa entende-se aquele que tem um termo prefixado ou condição resolutiva futura, não se compreendendo como tal aquele firmado com o evidente intuito de fraudar direitos e vantagens asseguradas em lei e inerentes ao contrato de trabalho por prazo indeterminado. (Acórdão unânime da 3ª Turma do TRT da 3ª Região - RO nº 1.616/83 - Rel. Juiz Luiz Philippe Vieira de Mello - “Minas Gerais” de 18.05.84, pág. 71)”.
Exemplos:
a) Uma clínica médica que será transferida para as novas instalações, efetuando reformas e adaptações prévias necessárias, poderá celebrar contrato por obra certa, pois se trata de serviço específico e não são relacionados com a atividade principal e permanente da empresa, ou seja, da clínica.
b) Uma empresa de construção civil poderá realizar a contratação de empregados por obra certa, mesmo sendo esta a sua atividade principal e de caráter permanente, pois a construtora quando contratada para realização de uma determinada obra, a necessidade da mão-de-obra é permanente, porém a construção da obra é transitória, isso justifica a predeterminação do prazo de vigência do contrato, pois está condicionado à conclusão dos serviços.
Importante: Conforme a decisão judicial “não basta alegar a existência do contrato; há que ser provado o término da obra, ou do serviço. (Acórdão unânime da 3" Turma do TST - RR-4.175/81 - Rel. Min. Guimarães Falcão-D.J.U. de 19.11.82, pág. 11.813)”.
10.3 – Contrato De Trabalho A Tempo Parcial
Conforme o artigo 58-A da CLT considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 (vinte e cinco) horas semanais.
“Artigo 58-A, § 2º da CLT - Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva”.
A empresa não pode por livre vontade transformar o “Regime de Trabalho de Tempo Integral” em “Regime de Tempo Parcial”. E baseado no artigo citado acima, se faz necessário a verificação de acordo coletivo ou convenção coletiva, os quais deverão estabelecer a forma para que os empregados possam adotar a nova modalidade de jornada de trabalho, sem que possa ocasionar alteração ilícita do contrato de trabalho.
“O empregado sob regime de contrato a tempo parcial é todo trabalhador assalariado cuja atividade laboral tenha uma duração normal inferior a dos trabalhadores a tempo integral em situação comparável.”
O artigo 443 da CLT estabelece que o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbal ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado, porém, orienta-se que o contrato de trabalho a tempo parcial deve ser por escrito, pois caso contrário poderá presumir que foi celebrado por tempo completo, então, deve-se indicar qual é o período de trabalho, como jornada de trabalho diário, mensal, salário, entre outros.
Os trabalhadores contratados sob regime de tempo parcial fazem jus aos demais direitos trabalhistas e previdenciários, tais como: aviso prévio, (DSR) descanso semanal remunerado, adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, auxílio-doença, salário-maternidade, salário-família, entre outros, lembrando que não tem direito à hora-extra.
10.4 - Contrato De Trabalho Temporário
O contrato de trabalho temporário foi instituído no Brasil pela Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974, e regulamentado pelo Decreto nº 73.841, de 13 de março de 1974.
Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (artigo 1º do Decreto n° 73.841/1974 e artigo 2º da Lei n° 6.019/1974).
O contrato tem a obrigatoriamente de ser elaborado de forma escrita e, nessa modalidade de contrato, as partes são pessoas jurídicas.
Na contratação de trabalho temporário há a previsão de 3 (três) figuras legais, que serão devidamente observadas adiante:
a) a empresa de trabalho temporário;
b) a empresa tomadora de serviços;
c) o trabalhador temporário.
O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de 3 (três) meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra (artigo 10 da Lei nº 6.019/1974).
E a IN SIT nº 017, de 7.11.2014 (DOU de 13.11.2014) dispõe sobre o registro de empresas de trabalho temporário, solicitação de prorrogação de contrato de trabalho temporário e outras considerações.
“Decreto n° 73.841/1974, Art 27. - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra”.
10.5 - Contrato De Aprendizagem
O contrato de aprendizagem é instituído pela Lei nº 10.097, 19 de dezembro de 2000, regulamentada pelo Decreto nº. 5.598, 1º de dezembro de 2005.
De acordo com o artigo 2º do Decreto n° 5.598/2005, aprendiz é o maior de 14 (quatorze) anos e menor de 24 (vinte e quatro) anos que celebra contrato de aprendizagem, nos termos do artigo 428 da CLT.
E o parágrafo único do 2º acima, estabelece que a idade máxima prevista na legislação não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, tratado por escrito e por prazo determinado não superior a 2 (dois) anos, em que o empregador se compromete a garantir ao aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz se compromete a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação (artigo 3° do Decreto n° 5.598/2005).
A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos menores entre 14 (quatorze) a 18 (dezoito) anos. Porém, as empresas que possuem ambientes ou funções perigosas, insalubres ou penosas são obrigadas a contratar aprendizes. Elas devem preencher a cota por meio da contratação de jovens na faixa etária entre 18 (dezoito) e 24 (vinte e quatro) anos ou pessoas com deficiência, a partir dos 18 anos, sendo-lhes garantida aos aprendizes a percepção do adicional respectivo relativamente às horas de atividades práticas (artigo 11, do Decreto nº 5.598/2005).
De acordo com o percentual exigido por lei, os estabelecimentos de qualquer natureza, independentemente do número de empregados, estão obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI, SENAI, SENAC, etc.) a cota de aprendizes, fixada entre 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, referentes aos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional (artigo 9° do Decreto n° 5.598/2005 e artigo 429, caput e § 1º, da CLT).
Conforme o artigo 428 da CLT o contrato de aprendizagem trata-se de um contrato de trabalho especial a prazo determinado, sendo automaticamente extinto neste prazo, ou quando o empregado aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos e tem algumas características específicas, que são as seguintes:
a) ajuste por escrito;
b) prazo determinado;
c) permitido aos jovens maiores de 14 (quatorze) e menores de 24 (vinte e quatro) anos;
d) exigência de inscrição do jovem em programa de aprendizagem.
Importante: A contratação do aprendiz deve ser formalizada por meio da anotação em CTPS e no livro Registro/ficha ou sistema eletrônico de registro de empregado. No campo “Função”, deve ser aposta a palavra aprendiz seguida da função constante no programa de aprendizagem.
10.6 - Contrato De Estágio (Não Tem Vínculo Empregatício)
A Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008 trata sobre estágio dos estudantes nas empresas e instituições contratantes de estagiários, e são regidos por normas e procedimentos específicos.
A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, em seus artigos 428 aos 433, também traz dispositivos a respeito do estágio.
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (Lei nº 11.788/2008, artigo 1º).
A contratação de um estagiário não gera vínculo empregatício, desde que sejam observados os requisitos previstos na Legislação que rege o estágio.
Pode estagiar, o aluno a partir de 16 (dezesseis) anos de idade, que esteja cursando o ensino fundamental, o ensino profissional, o ensino médio regular ou profissional e estudante de nível superior.
A realização do estágio se dá através do Termo de Compromisso de Estágio firmado entre o estudante, a empresa contratante e obrigatoriamente a Instituição de Ensino. A ausência do Termo do Seguro de Acidentes Pessoais caracteriza o vínculo empregatício e a empresa está sujeita às sanções previstas na CLT.
A Legislação que rege a contratação de estagiários não exige o registro do estágio do estudante na carteira profissional (CTPS), porém: “Para comprovação da experiência, de acordo com o projeto, o estágio deverá ser anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social do estudante, em anotações gerais, com as seguintes informações: nome da instituição onde foi realizado o estágio; carga horária, duração e jornada do estágio; discriminação detalhada das atividades exercidas; avaliação do estágio pela empresa e pela escola.”
A Legislação do Estágio tem como objetivo combater as contratações irregulares de estagiários para atividades que em nada contribuam com a sua formação, prática ilícita que vinha sendo utilizada nos últimos anos.
11. CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO DA LEI Nº 9.601/1998
O contrato de trabalho por prazo determinado da Lei nº 9.601/1998 beneficia o empregador com redução de encargos, mas somente pode ser realizado se houver previsão em convenções ou acordos coletivos, pelo prazo de até 2 (dois) anos, permitindo-se, dentro deste período, sofrer várias prorrogações, não sendo necessário justificar o motivo da contratação. Todavia, será realizado apenas nos casos de admissões que representem acréscimo no número de empregados da empresa.
O Contrato de Trabalho por Prazo Determinado foi instituído e regulamentado pelo Decreto nº 2.490/1998, e normatizados os procedimentos atinentes ao FGTS através da Circular CEF nº 124/1998, e os procedimentos inerentes ao INSS através da Orientação Normativa CGA/INSS nº 05/1998.
Importante: A redução das alíquotas de terceiros e do FGTS foram reduzidas por 60 (sessenta) meses, contados da data da publicação da Lei, as quais vigoraram até janeiro/2003.
A redução concedida se dava da seguinte forma:
a) a 50% (cinquenta por cento) as alíquotas destinadas ao SESI (1,5% - um e meio por cento), SESC (1,5% - um e meio por cento), SEST (1,5% - um e meio por cento), SENAI (1,0% - um por cento), SENAC (1,0% - um por cento), SENAT (1,0% - um por cento), SEBRAE (0,6% - seis décimos por cento e 0,3% - três décimos por cento, conforme o caso), INCRA (0,2% - dois décimos por cento e 2,7% - dois inteiros e sete décimos por cento para o FPAS 795), Salário-Educação (2,5% - dois inteiros e cinco décimos por cento) e SAT (1% - um por cento, 2% - dois por cento ou 3% - três por cento);
b) para 2% (dois por cento), a alíquota da contribuição para o FGTS.
Para esse tipo de contratação, prevista na lei, não são exigidas as condições citadas na CLT. Assim, não será necessário que o contrato de trabalho por tempo determinado seja feito apenas para serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo ou em razão de atividades empresariais de caráter transitório.
Informações importantes:
A contratação por tempo determinado prevista na Lei nº 9.601/1998 somente poderá ser concretizada mediante convenção ou acordo coletivo, isto é, o acordo não poderá ser apenas individual, pois a contratação coletiva com o sindicato é indispensável.
Existem entendimentos contra esta modalidade contratual, à qual Amauri Mascaro Nascimento denomina de “contrato a prazo para acréscimo de empregados”, não encontrou aceitação social.
No Supremo Tribunal Federal - STF existem Ações Diretas de Inconstitucionalidade arguindo a inconstitucionalidade da referida Lei.
Caberá à fiscalização do Ministério do Trabalho e do INSS, no âmbito de suas competências, observarem o fiel cumprimento das disposições contidas na Lei nº 9.601/1998 e Decreto nº 2.490/1998.
Fundamentos Legais: Os citados no Texto.
