SEGURO-DESEMPREGO - VIA INTERNET - A PARTIR DE 1º.04.2015 - Resolução CODEFAT Nº 736/2014 E A Resolução CODEFAT Nº 742/ 2015

1. INTRODUÇÃO

A Lei nº 8.900, de 30 de junho de 1994, dispõe sobre o benefício do seguro-desemprego, e altera dispositivo da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, e também dá outras providências.

A Resolução CODEFAT nº 736, de 08.10.2014 (DOU de 10.10.2014) torna obrigatório os empregadores o uso do aplicativo Empregador Web no Portal Mais Emprego para preenchimento de requerimento de Seguro-Desemprego (RSD) e de Comunicação de Dispensa (CD) ao Ministério do Trabalho e Emprego e dá outras providências.

E Resolução Nº 742, de 31 de Março de 2015 que alterou a Resolução CODEFAT nº 736, de 08.10.2014, ou seja, confirmou a data de início da utilização do requerimento do seguro desemprego via web.

Nesta matéria será tratada sobre a obrigatoriedade do uso do aplicativo Empregador Web no Portal Mais Emprego para preenchimento de requerimento de Seguro-Desemprego (RSD) e de Comunicação de Dispensa (CD), conforme a Resolução acima citada. E todas as informações para cadastro, acesso, requerimento, consulta, impressão, entre outros, poderá ser consultado no Seguro-Desemprego – Empregador Web Manual do Usuário Versão 2.0.

2. SEGURO-DESEMPREGO

O Seguro-Desemprego tem por finalidade prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e ao trabalhador comprovadamente resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo e auxiliar os trabalhadores na busca ou preservação do emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional, conforme dispõe o artigo 2º da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990.

A Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, artigo 6° estabelece que o seguro-desemprego é direito pessoal e intransferível do trabalhador, podendo ser requerido a partir do sétimo dia subseqüente à rescisão do contrato de trabalho.

Importante: Ocorrendo a dispensa sem justa causa, o empregador é obrigado a preencher e entregar a comunicação de dispensa (CD) e o requerimento do seguro-desemprego (SD) ao trabalhador dispensado.

3. SEGURO-DESEMPREGO/COMUNICAÇÃO DE DISPENSA (GUIAS VERDE E MARROM) – ATÉ O DIA 31 DE MARÇO DE 2015

Os formulários Requerimento de Seguro-Desemprego/Comunicação de Dispensa (guias verde e marrom) impressos em gráficas serão aceitos na rede de atendimento do Ministério do Trabalho e Emprego até o dia 31 de março de 2015 (Resolução CODEFAT nº 736, de 08.10.2014).

4. SEGURO-DESEMPREGO - REQUERIMENTO PELO EMPREGADOR - VIA INTERNET – OBRIGATÓRIO A PARTIR DE 1.04.2015

A Resolução CODEFAT nº 736, de 08.10.2014 (DOU de 10.10.2014) torna obrigatório aos empregadores o uso do aplicativo Empregador Web no Portal Mais Emprego para preenchimento de requerimento de Seguro-Desemprego (RSD) e de Comunicação de Dispensa (CD) ao Ministério do Trabalho e Emprego e dá outras providências.

A obrigatoriedade do requerimento via internet será a partir de 1º de abril de 2015.

“Art. 1º Estabelecer a obrigatoriedade do uso do aplicativo Empregador Web no Portal Mais Emprego para o preenchimento de Requerimento de Seguro-Desemprego/Comunicação de Dispensa de trabalhadores dispensados involuntariamente de pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada.

§ 1º O uso do aplicativo Empregador Web no Portal Mais Emprego exige cadastro da Empresa”.

Compete ao empregador a entrega do Requerimento de Seguro-Desemprego/Comunicação de Dispensa para o trabalhador, impresso pelo Empregador Web no Portal Mais Emprego.

Os empregadores terão acesso ao Empregador Web no Portal Mais Emprego no endereço eletrônico http://maisemprego.mte.gov.br.

O uso do Empregador Web no Portal Mais Emprego permite o preenchimento do Requerimento de Seguro-Desemprego/Comunicação de Dispensa, de forma individual ou coletiva, mediante arquivo de dados, se respeitada a estrutura de leiaute definida pelo Ministério do Trabalho e Emprego disponível na página eletrônica http://maisemprego.mte.gov.br.

E a Resolução nº 742, de 31 de março de 2015, veio confirmar o início do requerimento do seguro desemprego via web, a partir de 1º de abril de 2015, em seu artigo 7º:

“Art. 7º A utilização do Empregador Web passa a ser obrigatória para as dispensas ocorridas após o dia 31.03.2015”.

5. SEGURO-DESEMPREGO - VIA INTERNET

“O Ministério do Trabalho e Empregado está implantando a ferramenta Empregador WEB que permite ao empregador informar, via internet, o requerimento do Seguro-Desemprego pelo trabalhador”.

O uso do “Empregador Web”, que poderá ser acessado no sitio eletrônico http://maisemprego.mte.gov.br, para o requerimento do seguro-desemprego, conforme procedimentos do Manual (Seguro-Desemprego – Empregador Web Manual do Usuário Versão 2.0).

Todas as informações e passo a passo, para o requerimento do Seguro-Desemprego – Empregador Web, encontra-se no  Manual do Usuário – Empregador Web - Arquivo PDF (4173kb).  No site http://portal.mte.gov.br/seg_desemp/seguro-desemprego.htm.

“Art. 7º. Parágrafo único. Resolução nº 742/2015. Fica autorizado o Ministério do Trabalho e Emprego a adotar providências para habilitação dos trabalhadores ao benefício do seguro-desemprego, cujos requerimentos sejam emitidos sem a utilização do Empregador Web, em caso de restrições operacionais a que esses não tenham dado causa.”

Observação: Verificar também o item “8” e seus subitens desta matéria.

5.1 - Segurança

Conforme consta no Manual Seguro-Desemprego – Empregador Web Manual do Usuário Versão 2.0 (encontra-se no site do Ministério do Trabalho e Emprego -http://portal.mte.gov.br/data/files/8A7C816A47594D0401486601808712C8/Manual_usuario_empregador_web_versao_2014.pdf), a utilização do Sistema Empregador web possibilitará as empresas alguns benefícios que aliam objetividade, segurança e agilidade no processo, como:

a) Envio de informações em lote, utilizando arquivo gerado pelo sistema de folha de pagamento;

b) Eliminação dos requerimentos adquiridos em papelarias, visto que o mesmo pode ser impresso em papel comum;

c) Agilidade no processo de prestação de informações;

d) Redução de gastos com aquisição de formulários pré-impressos;

e) Garantia na autenticidade da informação prestada;

f) Designação de um representante procurador, que represente o empregador nas ações relativas ao cadastro de requerimento do Seguro-Desemprego.

5.2 - Funcionalidades Do Empregador Web

a) Cadastro de procuração sem a necessidade de Certificado Digital para atender às empresas que não possuem Certificado, mas que são representadas por escritórios de contabilidade que possuem o Certificado.

b) A possibilidade da empresa matriz cadastrar suas filiais e encaminhar os requerimentos das mesmas utilizando somente o Certificado Digital da matriz.

c) A possibilidade da empresa cadastrar matrícula de CEI e encaminhar os requerimentos dos mesmos utilizando o Certificado Digital da empresa.

Pelo novo processo o empregador poderá, pela internet, informar os requerimentos dos trabalhadores de forma individual ou por meio de arquivo gerado a partir do sistema de folha de pagamento. Com isso, será possível a impressão do Requerimento Seguro-Desemprego pelo próprio Sistema, dispensando a necessidade de aquisição de formulários pré-impressos, atualmente obtidos em papelarias.

Observação: Informações acima extraídas do site do Ministério do Trabalho e Emprego (http://portal.mte.gov.br/imprensa/mte-implanta-empregador-web.htm).

5.3 - Consultar Arquivo/Requerimento

O Sistema SD – Empregador Web disponibiliza a consulta aos requerimentos enviados. Para tanto, deve-se acessar o menu: “Requerimento” → “Consultar Requerimento”; em seguida deve-se informar os dados solicitados para a consulta. Após a consulta o usuário poderá ainda imprimir o requerimento selecionado.

Observação: Informações acima, foram obtidas no site do Ministério do Trabalho

(http://portal.mte.gov.br/data/files/8A7C816A47594D0401486601808712C8/Manual_usuario_empregador_web_versao_2014.pdf).

6. USO DO CERTIFICADO DIGITAL - PADRÃO ICP-BRASIL – OBRIGATÓRIO

Para o preenchimento de Requerimento de Seguro-Desemprego/Comunicação de Dispensa no aplicativo Empregador Web do Portal Mais Emprego, é obrigatório o uso de certificado digital - padrão ICP-Brasil.

O aplicativo Empregador Web possui funcionalidade que permite ao empregador a realização de cadastro e nomeação de procurador para representá-lo no preenchimento do Requerimento de Seguro-Desemprego/Comunicação de Dispensa.

Quando empregador e procurador possuem certificado digital - padrão ICP-Brasil, a procuração poderá ser realizada no aplicativo Empregador Web, sem a necessidade de validação na rede de atendimento do Ministério do Trabalho e Emprego.

Quando somente o procurador possui certificado digital - padrão ICP-Brasil, o empregador poderá efetuar cadastro e emissão de procuração no aplicativo Empregador Web, que deverá ser entregue nas superintendências regionais do Ministério do Trabalho e Emprego ou nas unidades conveniadas estaduais e municipais do Sistema Nacional de Emprego.

“Para utilizar o Sistema SD - Empregador Web, em sua plenitude, é necessário ter a Certificação Digital e-CNPJ e/ou e-CPF, no entanto, algumas funcionalidades não necessitam da utilização do certificado digital, tais como, cadastro do Gestor e emissão de procuração, mas é imprescindível para que o representante legal, ou seu procurador, possa executar as principais funcionalidades do sistema. Sendo assim, quando o usuário faz Login no sistema, se fizer uso de certificado digital, o sistema já realiza a autenticação da Certificação Digital CNPJ ou CPF. (Extraído do site do Ministério do Trabalho e emprego - http://portal.mte.gov.br/data/files/8A7C816A47594D0401486601808712C8/Manual_usuario_empregador_web_versao_2014.pdf)

7. PROCURAÇÃO

O aplicativo Empregador Web possui funcionalidade que permite ao empregador a realização de cadastro e nomeação de procurador para representá-lo no preenchimento do Requerimento de Seguro-Desemprego/Comunicação de Dispensa. (Artigo 2º, da Resolução CODEFAT nº 736/2014)

Quando empregador e procurador possuem certificado digital – padrão ICPBrasil, a procuração poderá ser realizada no aplicativo Empregador Web, sem a necessidade de validação na rede de atendimento do Ministério do Trabalho e Emprego (§ 1º, do artigo 2º, da Resolução CODEFAT nº 736/2014).

Quando somente o procurador possui certificado digital – padrão ICP-Brasil, o empregador poderá efetuar cadastro e emissão de procuração no aplicativo Empregador Web, que deverá ser entregue nas superintendências regionais do Ministério do Trabalho e Emprego ou nas unidades conveniadas estaduais e municipais do Sistema Nacional de Emprego (§ 2º, do artigo 2º, da Resolução CODEFAT nº 736/2014).

A procuração de que trata o parágrafo 2º do artigo 2º desta Resolução deverá ter firma reconhecida em cartório e ser acompanhada da seguinte documentação: (§ 3º, do artigo 2º, da Resolução CODEFAT nº 736/2014).

a) cópias de documento de identificação civil e de CPF do outorgado;

b) cópias de documento de identificação civil e de CPF do outorgante; e,

c) cópia do contrato social, do estatuto ou documento equivalente que comprove ser o outorgante o responsável legal da empresa.

Fica estabelecido o prazo de validade de 5 (cinco) anos para a procuração, que a critério do outorgante poderá ser cancelada a qualquer momento no Empregador Web - Portal Mais Emprego, ou mediante solicitação nas superintendências regionais do Ministério do Trabalho e Emprego ou nas unidades conveniadas estaduais e municipais do Sistema Nacional de Emprego.

O conceito de procuração no sistema é a emissão formal da autorização de acesso que permite ao procurador/autorizado enviar desligamentos pelo outorgante/autorizador. A palavra formal se refere à utilização da certificação digital na operação. Dessa maneira, temos a garantia de que a operação foi realizada única e exclusivamente com a utilização de um determinado Certificado Digital. Este foi vinculado ao Login do representante legal. Ao final da operação, o formulário é armazenado em banco de dados. Cada empresa só pode ter, no máximo, duas procurações ativas ao mesmo tempo, sejam elas de Pessoa Física ou de Pessoa Jurídica (Seguro-Desemprego – Empregador Web Manual do Usuário Versão 2.0). 

8. PROCEDIMENTO DO TRABALHADOR

Compete ao empregador a entrega do Requerimento de Seguro- Desemprego/Comunicação de Dispensa para o trabalhador, impresso pelo Empregador Web no Portal Mais Emprego (Artigo 4º, Resolução CODEFAT nº 736/2014).

De posse do Requerimento Seguro-Desemprego emitido pelo sistema, o trabalhador quando procurar os postos de atendimento terá as suas informações já disponíveis no banco de dados do MTE, com isso, agiliza-se o processo de atendimento ao trabalhador permitindo assim que as ações da intermediação de emprego e verificação de curso, possam ser melhor implementadas.

O trabalhador deverá comparecer nos Postos de atendimento das Delegacias Regionais de Trabalho - DRT, ou do Sistema Nacional de Emprego - SINE, munidos dos documentos, conforme o subitem “8.2”.

Observação: Informações acima extraídas do site do Ministério do Trabalho e Emprego (http://portal.mte.gov.br/imprensa/mte-implanta-empregador-web.htm).

8.1 - Prazo Para Entrada Do Requerimento Do Seguro-Desemprego E Onde Requerer

Após a entrega do requerimento, conforme citado no parágrafo acima, o trabalhador tem de 7 (sete) a 120 (cento e vinte) dias após a data da demissão do emprego para fazer o requerimento do seguro-desemprego (Artigo 14, da Resolução Codefat nº 467, de 21.12.2005).

“Art. 14. Resolução Codefat nº 467, de 21.12.2005. Os documentos de que trata o artigo anterior deverão ser encaminhados pelo trabalhador a partir do 7º (sétimo) e até o 120º (centésimo vigésimo) dias subseqüentes à data da sua dispensa ao Ministério do Trabalho e Emprego por intermédio dos postos credenciados das suas Delegacias, do Sistema Nacional de Emprego – SINE e Entidades Parceiras”.

No caso do empregado doméstico, para solicitar o benefício em um dos Postos do Ministério do Trabalho e Emprego, o empregado terá um prazo de 7 (sete) a 90 (noventa) dias, contado do dia seguinte à data de sua dispensa. (artigo 6º-C da Lei nº 5.859/1972, incluído pela Lei n° 10.208, de 2011).

Novo seguro-desemprego para o empregado doméstico, só poderá ser requerido a cada período de 16 (dezesseis) meses decorridos da dispensa que originou o benefício anterior. (artigo 6º-D da Lei n° 5.859/1972, incluído pela Lei n° 10.208, de 2001).

8.2 – Documentações

Para requerer o seguro-desemprego, o trabalhador deve estar em posse de alguns documentos indispensáveis.

São os seguintes os documentos necessários para o seguro-desemprego:

a) Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) preenchida, carimbada e assinada com a data da demissão;

b) TRCT - Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, devidamente quitado;

c) RG;

d) Cartão do PIS/PASEP;

e) 3 (três) últimos holerites ou contracheques, anteriores ao mês de demissão;

f) Guias de requerimento do seguro-desemprego preenchidas e assinadas;

g) Guia da multa do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS);

h) Referente ao FGTS, quando for o caso: extrato comprobatório dos depósitos ou relatório da fiscalização ou documento judicial (Certidão das Comissões de Conciliação Prévia / Núcleos Intersindicais / Sentença / Certidão da Justiça);

i) Comprovante de residência;

j) Entre outros.

Após a documentação apresentada será informado ao trabalhador se ele tem direito ou não ao benefício. E caso tenha direito, irão fazer a inclusão do Requerimento do Seguro-Desemprego no sistema (MTE).

Observação: Informações obtidas no site do Ministério do Trabalho e Emprego e também do artigo 15 da Resolução Codefat nº 467, de 21.12.2005.

8.3 - Procedimentos Dos Postos De Atendimento

Com relação à segurança do sistema de habilitação, foram implantados os seguintes procedimentos:

a) Pré-Triagem: A obrigatoriedade de o requerente apresentar a documentação necessária para solicitação do benefício, no Posto de Atendimento, para conferência visual e comprovação dos requisitos de habilitação;

b) Triagem: O requerimento é submetido a diversos batimentos cadastrais, para consistência e validação das informações, quais sejam: CNPJ, RAIS, Lei nº 4.923/1965, PIS/PASEP e CNIS (Cadastro Nacional de Informações Sociais);

c) Pós-Triagem: Conferência da documentação do segurado no ato do pagamento de cada parcela, para nova verificação dos requisitos legais, incluindo a confirmação da permanência na condição de desempregado. Este procedimento atinge toda a clientela de segurados do Sistema, proporcionando larga margem de segurança na concessão do benefício;

Os procedimentos acima têm por objetivo garantir mais segurança na comprovação de vínculo e ocorrência de dispensa sem justa causa.

Observação: Informações do Ministério do Trabalho e Emprego e também da Resolução Codefat nº 467/2005.

9. MANUAL DO USUÁRIO VERSÃO 2.0

Todas as informações e passo a passo, para o requerimento do Seguro-Desemprego – Empregador Web, encontra-se no  Manual do Usuário – Empregador Web - Arquivo PDF (4173kb).  No site http://portal.mte.gov.br/seg_desemp/seguro-desemprego.htm.

9.1 – Dicas Para Utilização Do Sistema

Algumas dicas importantes para a utilização do sistema:

a) Nunca encerrar a aplicação fechando a tela do navegador (no “X”), pois pode haver bloqueio do usuário por algum período de tempo.

b) Ao retroceder nas telas do aplicativo, utilizar os controles dos botões da própria aplicação e não os oferecidos pelo navegador web.

c) Caso o sistema permaneça aberto e inoperante por mais de 15 (quinze) minutos, a aplicação será desconectada automaticamente e os dados que não foram salvos serão perdidos.

d) Em todas as telas existe o acesso rápido ao início, pelo link “Página inicial”.

e) O botão “Limpar” serve para limpar os campos dos formulários e botão “Voltar”, para direcionar o usuário para a tela visitada anteriormente, quando se aplicar.

f) Para sair do Sistema, utilize sempre a opção SAIR.

Fundamentos legais: Citados no texto.

CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

1. INTRODUÇÃO

A Legislação Trabalhista trata sobre o contrato de trabalho, em seus artigos 442 a 456 da CLT, com suas considerações, obrigações, formas e particularidades, conforme o tipo de contrato que será aplicado nas relações de trabalho, entre o empregador e empregado.

A Constituição federal também trata sobre os direitos trabalhistas e as relações de trabalho.

O artigo 444 da CLT, estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

O artigo 2º da CLT institui que na relação contratual de trabalho, o empregador contrata atividade e não o resultado, pois é ele que arca com os riscos do negócio, ou seja, assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação de serviço.

2. EMPREGADOR

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (artigo 2º da CLT).

Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (§1º, artigo 2º da CLT).

A Legislação Trabalhista, através do § 2º, artigo 2º da CLT, considera grupo econômico sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiver sob a direção, controle ou administração de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econômica, serão, para os efeitos da relação de emprego, solidariamente responsáveis a empresa principal e cada uma das subordinadas. (§2º, artigo 2º da CLT).

3. EMPREGADO

Conforme dispõe o artigo 3º da CLT, considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Referente à definição acima se extrai os seguintes elementos:

a) Pessoa física - Somente pode ser objeto do contrato de trabalho o prestado por pessoa  física;

b) Pessoalidade - Impossibilidade de substituição do empregado por terceira pessoa sem o consentimento do empregador;

c) Onerosidade - É a reciprocidade de obrigações de fazer do empregado e de dar (ou pagar) do empregador;

d) Subordinação - Obrigação de sujeitar-se o empregado às ordens do empregador, desde que não contrárias à lei;

e) Continuidade - Em contraposição ao trabalho eventual (permanente).

4. VÍNCULO EMPREGATÍCIO

Vínculo empregatício é a relação que se estabelece entre o empregador e o empregado, através do contrato de trabalho, com previsões relativo à prestação de serviço, estabelecendo as condições e as formas referente à relação de trabalho, onde não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

“Vínculo empregatício ou relação de emprego, é um fato jurídico que se configura quando o empregado presta serviço a uma outra pessoa, que pode ser física ou jurídica, ou seja, o empregador, de forma subordinada, pessoal, não eventual e onerosa”.

Também pode-se caracterizar o vínculo empregatício pela prestação de serviço habitual por pessoa física a empregador, ao qual o empregado está subordinado e recebe remuneração como contraprestação dos serviços realizados.

5. RELAÇÕES CONTRATUAIS DE TRABALHO

As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes (artigo 444, da CLT).

6. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

O artigo 442 da CLT conceitua o contrato individual de trabalho como o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador. E o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

O contrato de trabalho, seja expresso ou tácito, cria a relação de emprego, o vínculo empregatício que se estabelece entre as partes, resultante do acordo de vontades.

No Contrato individual do trabalho aplica-se o ato jurídico entre as partes, empregador e empregado, o qual irá adequar as relações principais ou básicas de direitos e deveres.

Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência prévia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade (artigo 442-A)

7. CONTRATO DE TRABALHO – TÁCITO OU ESCRITO

Conforme estabelece o artigo 443 da CLT, o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

“Art. 442 – CLT. Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego”.

7.1 - Tácito

Nesse tipo de contratação não há acordo por escrito.

Na prática, essa contratação se manifesta pelo comportamento do empregador e empregado, sendo gerador de direitos e obrigações da mesma forma que o contrato de trabalho objeto de prévio acordo, ou seja, prevalece a primazia da realidade (Direito do Trabalho), que fundamentará os direitos, pois os fatos valem mais que as aparências e os documentos, justificado pelo artigo 447 da CLT:

“Art. 447 – CLT. Na falta de acordo ou prova sobre condição essencial ao contrato verbal, esta se presume existente, como se a tivessem estatuído os interessados, na conformidade dos preceitos jurídicos adequados à sua legitimidade.”

7.2 – Escrito

Sendo o contrato escrito, as cláusulas visam firmar entre empregador e empregado as obrigações e deveres entre as partes, não devendo ferir, principalmente, os direitos assegurados na Constituição Federal, na CLT ou normas Coletivas de Trabalho.

Importante: A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT permite que o contrato de trabalho possa ser verbal ou tácito, porém, orienta-se, que o contrato seja escrito, para evitar dúvidas futuras a respeito do que foi combinado entre as partes.

8. ELEMENTOS ESSENCIAIS AO CONTRATO DE TRABALHO

Para que o contrato de trabalho seja válido é necessário que sejam observados os mesmos requisitos previstos para os negócios jurídicos, conforme estabelece o artigo 104 do Código Civil, que são os especificados nos subitens abaixo.

8.1 - Agente Capaz

A capacidade do agente no Direito Trabalhista não é a mesma do Direito Civil, pois na área trabalhista, a partir de 16 (dezesseis) anos, o menor pode ser contratado, salvo na condição de aprendiz, que é a partir de 14 (quatorze) anos.

8.2 - Objeto Lícito

A prestação de serviços só pode ser efetuada em empresas cuja atividade seja permitida por Lei.

8.3 - Determinado Por Lei

O contrato de trabalho pode ser firmado de forma expressa ou tácita, como já foi cita, porém há espécies de contratos que, segundo a Lei, devem ser celebrados pela forma escrita (contrato de trabalho temporário, contrato de aprendiz, entre outros).

9. MODALIDADES DE CONTRATO DE TRABALHO

Existem dois tipos de modalidade de contrato de trabalho, o por tempo indeterminado e por tempo determinado.

9.1 – Contrato Por Tempo Indeterminado

No contrato por tempo indeterminado, nenhuma das partes sabe antecipadamente quando findará a relação de emprego, ou seja, o contrato é celebrado sem previsão para seu término.

“Toda vez que os sujeitos da relação contratual de trabalho não manifestam a intenção de limitar a sua duração e, para extingui-la, precisam manifestar sua intenção de forma expressa, o contrato é por tempo indeterminado”.

9.2 – Contrato Por Tempo Determinado

O contrato de trabalho por prazo determinado é aquele que tem datas de início e término, ou seja, ajustado por certo tempo, contado em dias, semanas ou meses, acordadas antecipadamente entre o empregador e o empregado.

Conforme o artigo 443 da CLT, § 1º considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando (Artigo 443, § 2º, da CLT):

a) de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

b) de atividades empresariais de caráter transitório;

c) de contrato de experiência.

O artigo 445 da CLT, o contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos (artigo 445, da CLT).

De acordo com o artigo 451 da CLT, o contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de 1 (uma) vez, passará a vigorar sem determinação de prazo.

Se o empregado permanecer no desempenho de suas atribuições, após o término do prazo pactuado do contrato de trabalho, transformar-se em contrato indeterminado, com completa validade de todas as demais disposições contratuais.

Importante:

É vedada a contratação de empregados por prazo determinado, na forma do contrato em questão, para substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo indeterminado (Parágrafo único, artigo 1° do Decreto n° 2.490, de 4 de fevereiro de 1998).

“Art. 1o  As convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), independentemente das condições estabelecidas em seu § 2o, em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento, para admissões que representem acréscimo no número de empregados.

Parágrafo único.  É vedada a contratação de empregados por prazo determinado, na forma do caput, para substituição de pessoal regular e permanente contratado por prazo indeterminado”.

“No julgamento de uma ação civil pública que tramitou na 13ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, a juíza substituta Raquel Fernandes Lage constatou que uma empresa prestadora de serviços na área da construção civil fazia sucessivas contratações por prazo determinado para prestação de serviços ligados à atividade fim da empregadora, fato que evidencia fraude e efetivo prejuízo aos empregados. (0080900-44.2008.5.03.0013 AP)”.

9.2.1 - Dentro De Um Período De 6 (Seis) Meses

O artigo 452 da CLT dispõe que todo contrato por prazo determinado que suceder de novo contrato por prazo determinado, dentro de um período de 6 (seis) meses, será considerado como contrato por prazo indeterminado, então, para fazer uma nova contratação de um mesmo trabalhador, deverá ser aguardado um intervalo superior a 6 (seis) meses. Caso contrário, o contrato será nulo e passará a ser indeterminado.

Na semana do término do contrato determinado, o empregador deverá atentar se há termo de compensação e suspender o termo naquela semana, pois se houver compensação de dia posterior ao término o contrato vigorará como indeterminado, por exemplo, compensação do sábado.

10. TIPOS DE CONTRATO DETERMINADO

10.1 - Contrato De Experiência

O Contrato de Experiência tem como finalidade verificar as condições, referentes ao conhecimento do empregado, como a execução da função a qual foi contratado e assim a sua adaptação ao local de trabalho, a responsabilidade, o zelo, assiduidade, dedicação, relacionamento com superiores, com os colegas e outras obrigações que se lhe são devidas (Artigo 443 da CLT, § 2º, alínea “c”, da CLT).

Durante a vigência do contrato, o empregado estará também analisando se as condições que lhe são oferecidas pelo empregador serão adequadas ao seu interesse profissional e pessoal.

“O contrato de experiência constitui uma das formas de contrato por prazo determinado admitida pela legislação trabalhista, pois sua vigência depende de termo prefixado”.

“Art. 443 – CLT. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbal ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

...

§ 2º - O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando.

...

c) de contrato de experiência”.

O Contrato de Experiência só poderá ser prorrogado uma única vez, sob pena de ser considerado como contrato por prazo indeterminado (Artigo 451 da CLT).

O Contrato de Experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias (Parágrafo único do artigo 445 da CLT).

Observações:

Não existe prorrogação automática, ou seja, constar no contrato de trabalho que findo o prazo inicialmente estabelecido o contrato se prorroga automaticamente por mais um determinado período.

A falta de assinatura do empregado na prorrogação do Contrato de Experiência será considerada como contrato por prazo indeterminado. E a prorrogação deverá ser expressa, não podendo ficar contida na subjetividade do empregador, ambas as partes devendo manifestar interesse.

10.2 - Contrato De Safra E Contrato Por Obra Certa

Os contratos de Safra e por Obra Certa são modalidades de contrato por prazo determinado, estando o seu término condicionado à ocorrência de determinado evento, que é o término da safra, ou, no outro caso, o término da obra, possibilitando às partes ter uma noção pelo menos aproximada de quando ocorrerá a extinção do contrato.

Esses contratos para serem válidos devem preencher os requisitos do artigo 443 da CLT, em forma escrita.

10.2.1 - Contrato De Safra

O contrato de safra, atualmente regido pela Lei nº 5.889/1973 (artigo 14) e regulamentado pelo Decreto nº 73.626/1973, consiste no pacto empregatício rural que tem sua duração dependente de variações estacionais da atividade agrária. É uma espécie de contrato de trabalho por prazo determinado e tem a finalidade de proporcionar que o empregador do setor agrário possa celebrar contratos de trabalho com empregados rurais para a realização de “serviços específicos”, como, por exemplo, o plantio ou a colheita de alimentos e geralmente o termo final é incerto.

“Decreto nº 73.626/1974, Art. 19.  Parágrafo único. Contrato de safra é aquele que tenha sua duração dependente de variações estacionais das atividades agrárias, assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do solo para o cultivo e a colheita”.

O termo final é geralmente incerto, em virtude do tipo de serviço contratado, não podendo, pois, ser fixado de modo taxativo, mas, conforme o art. 445 da CLT, a duração do Contrato de Safra é de até 2 (dois) anos e tem a duração por prazo determinado, em virtude do tipo de serviço contratado.

Recomenda-se que a contratação seja feita na forma escrita, devido à maior facilidade de comprovação do contrato de trabalho, apesar de que pode ser ajustado verbalmente, já que não há exigência legal quanto à sua forma.

Observações:

A jurisprudência tem compreendido que o termo safra reporta-se não apenas às atividades de produção e colheita, mas, também, ao tempo dedicado ao preparo do solo e plantio.

10.2.2 - Contrato Por Obra Certa

A Lei nº 2.959/1956, em seu artigo 1º, determina os requisitos necessários para esta forma especial de contratação, ou seja, “Contrato por Obra Certa”. São eles:

a) o contrato de trabalho deverá ser feito por escrito, visando evitar dúvidas acerca da forma de contratação, pois sua inexistência implicará que se trata de contrato por prazo indeterminado.

b) deverá anotar as condições especiais do contrato de trabalho na CTPS do empregado, como em se tratar de um contrato de obra certa, sob pena de corromper o citado pacto ou contrato.

c) a anotação na CTPS do empregado deverá ser realizada pelo próprio construtor que será o empregador, desde que exerça a atividade em caráter permanente, a fim de que seja evitada a transferência da responsabilidade pelo pagamento de encargos trabalhistas ao empreiteiro.

“O contrato de trabalho por obra certa é uma espécie de contrato de trabalho por prazo determinado a ser utilizada pelo setor da construção civil cuja natureza ou transitoriedade das atividades justifique a predeterminação do prazo”.

O contrato de trabalho por obra certa é considerado uma modalidade de contrato de trabalho por prazo determinado e tem a finalidade de proporcionar ao empregador do setor da construção civil a possibilidade de realizar contratos de trabalho com empregados para a “serviços específicos”, com prazo determinado para o seu fim, em que o empregado é admitido para trabalhar enquanto a obra durar. E esse tipo de contrato tem caráter transitório.

“CONTRATO DE TRABALHO POR OBRA CERTA. CONCEITO. Por contrato por obra certa entende-se aquele que tem um termo prefixado ou condição resolutiva futura, não se compreendendo como tal aquele firmado com o evidente intuito de fraudar direitos e vantagens asseguradas em lei e inerentes ao contrato de trabalho por prazo indeterminado. (Acórdão unânime da 3ª Turma do TRT da 3ª Região - RO nº 1.616/83 - Rel. Juiz Luiz Philippe Vieira de Mello - “Minas Gerais” de 18.05.84, pág. 71)”.

Exemplos:

a) Uma clínica médica que será transferida para as novas instalações, efetuando reformas e adaptações prévias necessárias, poderá celebrar contrato por obra certa, pois se trata de serviço específico e não são relacionados com a atividade principal e permanente da empresa, ou seja, da clínica.

b) Uma empresa de construção civil poderá realizar a contratação de empregados por obra certa, mesmo sendo esta a sua atividade principal e de caráter permanente, pois a construtora quando contratada para realização de uma determinada obra, a necessidade da mão-de-obra é permanente, porém a construção da obra é transitória, isso justifica a predeterminação do prazo de vigência do contrato, pois está condicionado à conclusão dos serviços.

Importante: Conforme a decisão judicial “não basta alegar a existência do contrato; há que ser provado o término da obra, ou do serviço. (Acórdão unânime da 3" Turma do TST - RR-4.175/81 - Rel. Min. Guimarães Falcão-D.J.U. de 19.11.82, pág. 11.813)”.

10.3 – Contrato De Trabalho A Tempo Parcial

Conforme o artigo 58-A da CLT considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 25 (vinte e cinco) horas semanais.

“Artigo 58-A, § 2º da CLT - Para os atuais empregados, a adoção do regime de tempo parcial será feita mediante opção manifestada perante a empresa, na forma prevista em instrumento decorrente de negociação coletiva”.

A empresa não pode por livre vontade transformar o “Regime de Trabalho de Tempo Integral” em “Regime de Tempo Parcial”. E baseado no artigo citado acima, se faz necessário a verificação de acordo coletivo ou convenção coletiva, os quais deverão estabelecer a forma para que os empregados possam adotar a nova modalidade de jornada de trabalho, sem que possa ocasionar alteração ilícita do contrato de trabalho.

“O empregado sob regime de contrato a tempo parcial é todo trabalhador assalariado cuja atividade laboral tenha uma duração normal inferior a dos trabalhadores a tempo integral em situação comparável.”

O artigo 443 da CLT estabelece que o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbal ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado, porém, orienta-se que o contrato de trabalho a tempo parcial deve ser por escrito, pois caso contrário poderá presumir que foi celebrado por tempo completo, então, deve-se indicar qual é o período de trabalho, como jornada de trabalho diário, mensal, salário, entre outros.

Os trabalhadores contratados sob regime de tempo parcial fazem jus aos demais direitos trabalhistas e previdenciários, tais como: aviso prévio, (DSR) descanso semanal remunerado, adicional noturno, adicional de insalubridade, adicional de periculosidade, auxílio-doença, salário-maternidade, salário-família, entre outros, lembrando que não tem direito à hora-extra.

10.4 - Contrato De Trabalho Temporário

O contrato de trabalho temporário foi instituído no Brasil pela Lei nº 6.019, de 03 de janeiro de 1974, e regulamentado pelo Decreto nº 73.841, de 13 de março de 1974.

Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços (artigo 1º do Decreto n° 73.841/1974 e artigo 2º da Lei n° 6.019/1974).

O contrato tem a obrigatoriamente de ser elaborado de forma escrita e, nessa modalidade de contrato, as partes são pessoas jurídicas.

Na contratação de trabalho temporário há a previsão de 3 (três) figuras legais, que serão devidamente observadas adiante:

a) a empresa de trabalho temporário;

b) a empresa tomadora de serviços;

c) o trabalhador temporário.

O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de 3 (três) meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra (artigo 10 da Lei nº 6.019/1974).

E a IN SIT nº 017, de 7.11.2014 (DOU de 13.11.2014) dispõe sobre o registro de empresas de trabalho temporário, solicitação de prorrogação de contrato de trabalho temporário e outras considerações.

“Decreto n° 73.841/1974, Art 27. - O contrato entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo empregado, não poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local do Ministério do Trabalho e Previdência Social, segundo instruções a serem baixadas pelo Departamento Nacional de Mão-de-Obra”.

10.5 - Contrato De Aprendizagem

O contrato de aprendizagem é instituído pela Lei nº 10.097, 19 de dezembro de 2000, regulamentada pelo Decreto nº. 5.598, 1º de dezembro de 2005.

De acordo com o artigo 2º do Decreto n° 5.598/2005, aprendiz é o maior de 14 (quatorze) anos e menor de 24 (vinte e quatro) anos que celebra contrato de aprendizagem, nos termos do artigo 428 da CLT.

E o parágrafo único do 2º acima, estabelece que a idade máxima prevista na legislação não se aplica a aprendizes portadores de deficiência.

Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, tratado por escrito e por prazo determinado não superior a 2 (dois) anos, em que o empregador se compromete a garantir ao aprendiz, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz se compromete a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação (artigo 3° do Decreto n° 5.598/2005).

A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos menores entre 14 (quatorze) a 18 (dezoito) anos. Porém, as empresas que possuem ambientes ou funções perigosas, insalubres ou penosas são obrigadas a contratar aprendizes. Elas devem preencher a cota por meio da contratação de jovens na faixa etária entre 18 (dezoito) e 24 (vinte e quatro) anos ou pessoas com deficiência, a partir dos 18 anos, sendo-lhes garantida aos aprendizes a percepção do adicional respectivo relativamente às horas de atividades práticas (artigo 11, do Decreto nº 5.598/2005).

De acordo com o percentual exigido por lei, os estabelecimentos de qualquer natureza, independentemente do número de empregados, estão obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI, SENAI, SENAC, etc.) a cota de aprendizes, fixada entre 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, referentes aos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional (artigo 9° do Decreto n° 5.598/2005 e artigo 429, caput e § 1º, da CLT).

Conforme o artigo 428 da CLT o contrato de aprendizagem trata-se de um contrato de trabalho especial a prazo determinado, sendo automaticamente extinto neste prazo, ou quando o empregado aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos e tem algumas características específicas, que são as seguintes:

a) ajuste por escrito;

b) prazo determinado;

c) permitido aos jovens maiores de 14 (quatorze) e menores de 24 (vinte e quatro) anos;

d) exigência de inscrição do jovem em programa de aprendizagem.

Importante: A contratação do aprendiz deve ser formalizada por meio da anotação em CTPS e no livro Registro/ficha ou sistema eletrônico de registro de empregado. No campo “Função”, deve ser aposta a palavra aprendiz seguida da função constante no programa de aprendizagem.

10.6 - Contrato De Estágio (Não Tem Vínculo Empregatício)

A Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008 trata sobre estágio dos estudantes nas empresas e instituições contratantes de estagiários, e são regidos por normas e procedimentos específicos.

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, em seus artigos 428 aos 433, também traz dispositivos a respeito do estágio.

Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e adultos (Lei nº 11.788/2008, artigo 1º).

A contratação de um estagiário não gera vínculo empregatício, desde que sejam observados os requisitos previstos na Legislação que rege o estágio.

Pode estagiar, o aluno a partir de 16 (dezesseis) anos de idade, que esteja cursando o ensino fundamental, o ensino profissional, o ensino médio regular ou profissional e estudante de nível superior.

A realização do estágio se dá através do Termo de Compromisso de Estágio firmado entre o estudante, a empresa contratante e obrigatoriamente a Instituição de Ensino. A ausência do Termo do Seguro de Acidentes Pessoais caracteriza o vínculo empregatício e a empresa está sujeita às sanções previstas na CLT.

A Legislação que rege a contratação de estagiários não exige o registro do estágio do estudante na carteira profissional (CTPS), porém: “Para comprovação da experiência, de acordo com o projeto, o estágio deverá ser anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social do estudante, em anotações gerais, com as seguintes informações: nome da instituição onde foi realizado o estágio; carga horária, duração e jornada do estágio; discriminação detalhada das atividades exercidas; avaliação do estágio pela empresa e pela escola.”

A Legislação do Estágio tem como objetivo combater as contratações irregulares de estagiários para atividades que em nada contribuam com a sua formação, prática ilícita que vinha sendo utilizada nos últimos anos.

11. CONTRATO POR TEMPO DETERMINADO DA LEI Nº 9.601/1998

O contrato de trabalho por prazo determinado da Lei nº 9.601/1998 beneficia o empregador com redução de encargos, mas somente pode ser realizado se houver previsão em convenções ou acordos coletivos, pelo prazo de até 2 (dois) anos, permitindo-se, dentro deste período, sofrer várias prorrogações, não sendo necessário justificar o motivo da contratação. Todavia, será realizado apenas nos casos de admissões que representem acréscimo no número de empregados da empresa.

O Contrato de Trabalho por Prazo Determinado foi instituído e regulamentado pelo Decreto nº 2.490/1998, e normatizados os procedimentos atinentes ao FGTS através da Circular CEF nº 124/1998, e os procedimentos inerentes ao INSS através da Orientação Normativa CGA/INSS nº 05/1998.

Importante: A redução das alíquotas de terceiros e do FGTS foram reduzidas por 60 (sessenta) meses, contados da data da publicação da Lei, as quais vigoraram até janeiro/2003.

A redução concedida se dava da seguinte forma:

a) a 50% (cinquenta por cento) as alíquotas destinadas ao SESI (1,5% - um e meio por cento), SESC (1,5% - um e meio por cento), SEST (1,5% - um e meio por cento), SENAI (1,0% - um por cento), SENAC (1,0% - um por cento), SENAT (1,0% - um por cento), SEBRAE (0,6% - seis décimos por cento e 0,3% - três décimos por cento, conforme o caso), INCRA (0,2% - dois décimos por cento e 2,7% - dois inteiros e sete décimos por cento para o FPAS 795), Salário-Educação (2,5% - dois inteiros e cinco décimos por cento) e SAT (1% - um por cento, 2% - dois por cento ou 3% - três por cento);

b) para 2% (dois por cento), a alíquota da contribuição para o FGTS.

Para esse tipo de contratação, prevista na lei, não são exigidas as condições citadas na CLT. Assim, não será necessário que o contrato de trabalho por tempo determinado seja feito apenas para serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo ou em razão de atividades empresariais de caráter transitório.

Informações importantes:

A contratação por tempo determinado prevista na Lei nº 9.601/1998 somente poderá ser concretizada mediante convenção ou acordo coletivo, isto é, o acordo não poderá ser apenas individual, pois a contratação coletiva com o sindicato é indispensável.

Existem entendimentos contra esta modalidade contratual, à qual Amauri Mascaro Nascimento denomina de “contrato a prazo para acréscimo de empregados”, não encontrou aceitação social.

No Supremo Tribunal Federal - STF existem Ações Diretas de Inconstitucionalidade arguindo a inconstitucionalidade da referida Lei.

Caberá à fiscalização do Ministério do Trabalho e do INSS, no âmbito de suas competências, observarem o fiel cumprimento das disposições contidas na Lei nº 9.601/1998 e Decreto nº 2.490/1998.

Fundamentos Legais: Os citados no Texto.