1. INTRODUÇÃO
Na Legislação Trabalhista não existe lei que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários ou obrigue ao empregador a adotar este procedimento em sua empresa, mas podemos citar a Portaria n° 02, de 25 de maio de 2006, com alterações da Portaria n° 06, de 26 de janeiro de 2010, a qual estabelece os critérios para homologação dos quadros de carreira.
A gestão de cargos e salários é de grande importância para o recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois é necessário fornecer um ambiente de motivação e produtividade, com isso gerando expectativas de crescimento profissional e abolindo as contradições e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou mesmo a insatisfação dos empregados.
2. CONCEITOS
Seguem abaixo alguns conceitos que envolvem a implantação de cargos e salários em uma empresa. São eles:
a) Tarefa: “é a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado fim”;
b) Função: “é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo”;
c) Cargo: “é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização”;
A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional, determinado estrategicamente, e função é o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo.
d) Salário: “é o pagamento em dinheiro como contraprestação ao trabalho, podendo ser fixo ou variável”;
e) Paradigma Salarial: “é o valor do salário ou remuneração percebida por um empregado por suas atribuições em determinada função, que serve de equiparação para outro empregado que possui atribuições equivalentes na mesma função ou função equivalente, porém salário menor”;
f) Carreira: “é o conjunto de normas que disciplinam o ingresso, a instituição de oportunidades e estímulos para o desenvolvimento pessoal e profissional”.
3. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
As políticas salariais são realizadas através do plano de cargos e salários, o qual normatiza, internamente, a sistemática de promoção e progressão da carreira dos profissionais de uma empresa.
A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) em seu artigo 461 regulamenta as relações individuais e coletivas do trabalho no Brasil, e a CF/1988 (Constituição Federal) artigo 7° proíbem a diferença de salários de exercício de funções e de critério de admissão, por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.
Vale ressaltar, que o princípio da isonomia salarial estabelece que todo trabalho igual deve corresponder ao pagamento do salário igual, sendo essa uma garantia.
3.1 – Conceito
“Plano de Cargo e Salário, pode ser referir a um determinado Plano ou Programa de ação que integra a definição de cargos, sua disposição tática no organograma, a estratégia de remuneração e o mapa de possíveis rotas de desenvolvimento da carreira”.
“A descrição de cargos é um documento escrito que identifica, descreve e define um cargo em termos de deveres, responsabilidades, condições de trabalho e especificações. E ainda, caracteriza-se um cargo como colocar minuciosamente o que cada colaborador desenvolve, o que ele faz, por que ele faz, como ele faz, sendo assim, um retrato simplificado do conteúdo das principais atividades e responsabilidades do cargo. De acordo com Chiavenato (1999, p.176), a descrição do cargo relaciona de maneira breve as tarefas, deveres e responsabilidades do cargo”.
“Um Plano de Cargos e Salários pode ser definido como um instrumento de organização e normatização das relações de trabalho entre a empresa e seus colaboradores. É parte integrante da definição da política (o que pode fazer) e dos procedimentos (como fazer) em gestão de recursos humanos”.
3.2 – Objetivo
O objetivo da implantação do plano de cargos e salários em uma empresa é mostrar, de forma transparente, os princípios de promoção e política salarial aos seus empregados.
“A Política de Administração de Cargos e Salários da Empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários”.
“A análise de cargos possibilita rever os requisitos intelectuais e físicos que o ocupante do cargo em questão deveria ter para desempenhar adequadamente o cargo e quais as responsabilidades que o cargo impõem ao ocupante e em que condições o cargo deve ser desempenhado”.
O plano de cargos e salários na empresa permite gerar definições de salários, promoções ou enquadramentos com uma adequada avaliação, utilizando critérios de competência e desempenho ou mérito dos empregados, separando tarefas e também as responsabilidades correspondentes a cada cargo, de forma lógica e justa.
3.3 – Organização
O quadro de carreira deve ser organizado por profissional habilitado que trabalhe com administração de empresas com destaque em recursos humanos, e após esta elaboração, homologado no Ministério do Trabalho e no sindicato da categoria.
O empregador que tiver em sua empresa o quadro de carreira ou o plano de cargos e salários deverá ser devidamente organizado e não haverá necessidade da equiparação salarial, e as promoções deverão ser feitas alternadamente e obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento.
Ressalta-se, que o quadro de carreira deve ser feito com bastante critério para não haver falhas ou distorções de enquadramento, o que poderia possibilitar a aplicação de equiparação pelo Juiz ao analisar o caso concreto.
3.4 – Legalidade
A Súmula n° 06 do TST (Tribunal Superior do Trabalho) estabelece que o quadro de carreira só será válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho (Súmula nº 06 do TST).
4. RESULTADOS COM A IMPLANTAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
Segue abaixo alguns dos principais resultados com a implantação do plano de cargos e salários:
a) Atrair, reter e estimular o desenvolvimento de talentos entre os colaboradores;
b) Apresentar as possibilidades e oportunidades de crescimento aos colaboradores dentro da empresa;
c) Aumentar o envolvimento, o comprometimento e a dedicação dos colaboradores em relação a empresa;
d) Gerar um ambiente de confiança, através da prática de critérios e regras claras, como também, critérios de avaliação de desempenho e transparência quanto ao acesso à novas oportunidades de trabalho que a empresa possa oferecer;
e) Formalização dos critérios e práticas de gestão de cargos, salários e carreira na empresa;
f) Responsabilidades e especificações de cada cargo;
g) Estabelecer um método educativo pelo qual os colaboradores possam reconhecer de forma clara a relação entre ”desempenho” e “reconhecimento”.
h) Entre outros.
5. OBRIGATORIEDADE DO REGISTRO NO MTE DO QUADRO DE CARREIRA
A criação de quadro de carreira não é obrigatória, ela é de livre escolha pela empresa. Porém, o empregador que tem interesse de implantar o quadro de carreira na sua empresa deverá estar ciente que a elaboração tem que ser realizada por um profissional habilitado, e, após esta elaboração, homologado no Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) e no sindicato da categoria.
Conforme a Portaria n° 02, de 25 de maio de 2006, com alterações da Portaria n° 06, de 26 de janeiro de 2010, o Delegado Regional do Trabalho é a autoridade competente para decidir sobre pedidos de homologação de quadro de pessoal organizado em carreira das empresas e respectivos regulamentos.
“SÚMULA N° 19 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO): A Justiça do Trabalho é competente para apreciar reclamação de empregado que tenha por objeto direito fundado no quadro de carreira”.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) estabelece através da Súmula n° 6 que o quadro de pessoal organizado em carreira só será válido quando homologado pelo Ministério do Trabalho.
“SÚMULA 06 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO): EQUIPARAÇÃO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (incorporação das Súmulas nºs 22, 68, 111, 120, 135 e 274 e das Orientações Jurisprudenciais nºs 252, 298 e 328 da SBDI-1) - Res. n° 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005:
I - Para os fins previstos no § 2º do art. 461 da CLT, só é válido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigência o quadro de carreira das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. (ex-Súmula nº 06 – alterada pela Res. 104/2000, DJ 20.12.2000)
II - Para efeito de equiparação de salários em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de serviço na função e não no emprego. (ex-Súmula nº 135 - RA 102/1982, DJ 11.10.1982 e DJ 15.10.1982)
III - A equiparação salarial só é possível se o empregado e o paradigma exercerem a mesma função, desempenhando as mesmas tarefas, não importando se os cargos têm, ou não, a mesma denominação. (ex-OJ da SBDI-1 nº 328 - DJ 09.12.2003)
IV - É desnecessário que, ao tempo da reclamação sobre equiparação salarial, reclamante e paradigma estejam a serviço do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situação pretérita. (ex-Súmula nº 22 - RA 57/1970, DO-GB 27.11.1970)
V - A cessão de empregados não exclui a equiparação salarial, embora exercida a função em órgão governamental estranho à cedente, se esta responde pelos salários do paradigma e do reclamante. (ex-Súmula nº 111 - RA 102/1980, DJ 25.09.1980)
VI - Presentes os pressupostos do art. 461 da CLT, é irrelevante a circunstância de que o desnível salarial tenha origem em decisão judicial que beneficiou o paradigma, exceto se decorrente de vantagem pessoal ou de tese jurídica superada pela jurisprudência de Corte Superior. (ex-Súmula nº 120 - alterada pela Res. 100/2000, DJ 20.09.2000)
VII - Desde que atendidos os requisitos do art. 461 da CLT, é possível a equiparação salarial de trabalho intelectual, que pode ser avaliado por sua perfeição técnica, cuja aferição terá critérios objetivos. (ex-OJ da SBDI-1 nº 298 - DJ 11.08.2003)
VIII - É do empregador o ônus da prova do fato impeditivo, modificativo ou extintivo da equiparação salarial. (ex-Súmula nº 68 - RA 9/1977, DJ 11.02.1977)
IX - Na ação de equiparação salarial, a prescrição é parcial e só alcança as diferenças salariais vencidas no período de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento. (ex-Súmula nº 274 - alterada pela Res. 121/2003, DJ 21.11.2003)
X - O conceito de “mesma localidade” de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princípio, ao mesmo município, ou a municípios distintos que, comprovadamente, pertençam à mesma região metropolitana. (ex-OJ da SBDI-1 nº 252 - inserida em 13.03.2002)”.
6. CRITÉRIO PARA HOMOLOGAÇÃO NO MTE
A Portaria n° 02, de 25 de maio de 2006, com alterações da Portaria n° 06, de 26 de janeiro de 2010, estabelece os critérios para homologação dos quadros de carreira, os quais deverão conter alguns requisitos, tais como:
a) discriminação ocupacional de cada cargo, com denominação de carreiras e suas subdivisões;
b) critérios de promoção alternadamente por merecimento e antiguidade;
c) critérios de avaliação e desempate.
Os critérios previstos no artigo acima deverão obedecer, ainda, às exigências previstas em Legislação específica de cada profissão.
Deverá a Seção de Relações do Trabalho, observar se os critérios adotados pela empresa para promoção, avaliação e desempate e se tiver práticas discriminatórias proibidas pelo art. 1º da Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, e notificar o empregador para correção da irregularidade.
Ressaltamos que o quadro de carreira deve ser organizado por profissional que trabalhe com administração de empresas com destaque em recursos humanos.
6.1 - Portaria nº 06/2010
PORTARIA DA SECRETARIA DE INSPEÇÃO DO TRABALHO N° 6, DE 26 DE JANEIRO DE 2010
(DOU de 29.01.2010)
Altera a Portaria nº 2, de 25 de maio de 2006, que estabelece critérios para homologação dos quadros de carreira.
O SECRETÁRIO DE RELAÇÕES DO TRABALHO, no uso da atribuição prevista no inciso II do Anexo VII da Portaria nº 483, de 15 de setembro de 2004, que aprovou o regimento do Ministério do Trabalho e Emprego, tendo em vista que o PARECER/CONJUR/MTE/Nº 166/2006 concluiu pela competência da Secretaria de Relações do Trabalho para homologar o quadro de carreira previsto no art. 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, e considerando o disposto no Enunciado nº 6 do Tribunal Superior do Trabalho, resolve:
Art. 1º - Os art. 1º e 2º da Portaria nº 2, de 25 de maio de 2006, passam a vigorar com a seguinte alteração:
“Art. 1º - Delegar aos Superintendentes Regionais do Trabalho e Emprego a competência para a homologação dos Quadros de Carreira das empresas, exceto os das entidades de direito público da administração direta, autárquica e fundacional da União, dos Estados, Municípios e Distrito Federal.
Parágrafo único - A homologação a que se refere o caput deve ser feita pelo Superintendente Regional do Trabalho e Emprego do estado da Federação onde se situa a sede da empresa e se aplica, mediante solicitação expressa, a suas filiais, inclusive às situadas em outros estados do território nacional.”
“Art. 2º - A análise dos processos de pedidos de homologação de quadros de carreira ficará a cargo das Seções de Relações do Trabalho que, após a verificação do cumprimento dos requisitos estabelecidos do art. 3º, submeterão o processo à decisão do titular da Superintendência Regional do Trabalho e Emprego.”
Art. 2º - Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
Luiz Antonio de Medeiros
Fundamentos Legais: Os citados no texto.
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