1. INTRODUÇÃO
Existem situações na Legislação Trabalhista que garantem ao empregado a estabilidade provisória e, dependendo de cada situação, prazos estabelecidos diferenciados. E a estabilidade também pode ser expressa em acordos e convenções coletivas de trabalho.
Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, ou seja, sem justa causa, mas poderá ser dispensado por justa causa ou força maior, conforme a situação.
A estabilidade trata do emprego e não de salário, com isso não se pode transformar o referido período em indenização, salvo ordem judicial.
2. ESTABILIDADE
Estabilidade é o direito do trabalhador de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, enquanto existir uma causa relevante e expressa em lei que permita sua dispensa.
“Estabilidade provisória é o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por justa causa ou força maior”.
Conforme o artigo 501 da CLT entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual esta não concorreu, direta ou indiretamente.
O direito do empregado à estabilidade encontra-se expresso em lei ou em acordos e convenções coletivas de trabalho.
Ressalta-se, que a estabilidade trata do emprego e não de salário, com isso não se pode transformar o referido período em indenização, salvo ordem judicial.
“Durante o período em que o contrato de trabalho se encontrar suspenso, o aviso prévio não poderá ser concedido, assim como em caso de férias, estabilidade provisória, licença paternidade, salário maternidade ou em qualquer outra situação de interrupção ou suspensão”.
3. ESTABILIDADE NO CONTRATO INDETERMINADO
A estabilidade decorrente de contrato de trabalho por prazo indeterminado impede dispensa do empregado, salvo dispensa por justa causa, conforme constatação de que trata o artigo 482 da CLT.
3.1 - Gestante
A estabilidade da empregada gestante no contrato indeterminado começa a partir da confirmação da gravidez, ou seja, ela adquire a estabilidade provisória desde a confirmação da sua gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, e não ao início da licença- maternidade, conforme determina o artigo 10, II, “b”, do ADCT - Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal de 1988.
Conforme decisões judiciais, no caso da estabilidade da gestante, segue abaixo a Súmula do TST n° 244:
“SÚMULA DO TST N° 244 (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO). GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, “b” do ADCT).
II - A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade
III - Não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa”.
Ressalta-se, que indenização somente é determinada pela justiça, ou seja, o empregador não poderá fazer a dispensa sem justa causa da empregada gestante, mesmo pagamento o período de estabilidade como indenizações.
3.2 - Acidente do Trabalho e Doença Laboral
De acordo com o artigo 118 da Lei nº 8.213/1991, o segurado que sofreu acidente do trabalho tem garantido, pelo prazo de 12 (doze) meses, a manutenção de seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independente de percepção de auxílio-acidente.
3.3 - CIPA
Os titulares e suplentes de representação da CIPA têm estabilidade provisória até 1 (um) ano após o término do mandato (Art. 165 da CLT).
“Art. 165 - Os titulares da representação dos empregados nas CIPA (s) não poderão sofrer despedida arbitrária, entendendo-se como tal a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)
Parágrafo único - Ocorrendo a despedida, caberá ao empregador, em caso de reclamação à Justiça do Trabalho, comprovar a existência de qualquer dos motivos mencionados neste artigo, sob pena de ser condenado a reintegrar o empregado. (Redação dada pela Lei nº 6.514, de 22.12.1977)”.
O Enunciado nº 339 do TST, de 22.12.1994, firma, o que predomina na jurisprudência, o entendimento da estabilidade ao suplente da CIPA, fundamentando-se sobretudo porque “se os suplentes forem dispensados livremente pelo empregador, surgirá impossibilidade de cumprir-se a lei no caso de um titular da CIPA ficar impedido de prosseguir no desempenho de seu mandato”.
3.4 - Dirigente Sindical ou Representante Sindical
Aos empregados eleitos para órgãos de administração das entidades sindicais (sindicatos, federações e correspondentes suplentes, desde o registro da candidatura até um ano após o final do mandato, inclusive os que atuam na atividade rural) é garantida a estabilidade no emprego (CF/1988, art. 8º, VIII; CLT art. 543, § 3º; e a Lei nº 5.889/73, art. 1º, § único - trabalhador rural).
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), artigo 543, § 3º determina que fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um) ano após o final do seu mandato, caso seja eleito, inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente apurada nos termos desta Consolidação.
Salvo se o dirigente sindical cometer falta grave e devidamente apurada nos termos da Legislação, ele poderá ser dispensado por justa causa, conforme artigo 482 da CLT.
“O empregado dirigente sindical não poderá ser impedido de prestar suas funções, nem ser transferido para local ou cargo que lhe dificulte ou torne impossível o desempenho de suas atribuições sindicais.”
3.5 - Dirigente de Cooperativa
Os empregados eleitos diretores de cooperativas por eles criadas nas empresas em que trabalham (Lei nº 5.764/1971, artigo 55).
“Art. 55. Os empregados de empresas que sejam eleitos diretores de sociedades cooperativas pelos mesmos criadas, gozarão das garantias asseguradas aos dirigentes sindicais pelo artigo 543 da Consolidação das Leis do Trabalho”.
3.6 - Empregado Reabilitado
A dispensa do trabalhador reabilitado ou deficiente habilitado só pode ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante (Lei nº 8.213/1991, artigo 93, § 1º).
“Artigo 93 - § 1º da Lei nº 8.213/91, § 1º - A dispensa de trabalhador reabilitado ou deficiente habilitado ao final do contrato por prazo determinado de mais de 90 (noventa) dias, e a imotivada, no contrato por prazo indeterminado, só poderá ocorrer após a contratação de substituto de condição semelhante”.
4. ESTABILIDADE NO CONTRATO POR PRAZO DETERMINADO OU EXPERIÊNCIA
No término normal de contrato por prazo determinado, inclusive o de experiência, o desligamento será possível no último dia do contrato, sem ônus para a empresa, porque a hipótese não será de dispensa, mas de desligamento decorrente da extinção normal do contrato.
“A jurisprudência na esfera trabalhista é pacífica sobre não aplicar a estabilidade aos empregados contratados por prazo determinado, pois, esse entendimento se dá ao fato de que a estabilidade é para resguardar ou proteger o empregado contra a dispensa sem justa causa, o que não ocorre nos términos de contrato, já que as próprias partes (empregador e empregado) firmaram sua data final”.
4.1 - Ocorrência No Contrato Determinado Ou Experiência
De acordo com o artigo 443 da CLT, § 1º considera-se como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
No contrato de trabalho com prazo determinado, devido a sua própria natureza, o empregado tem um vínculo com o empregador com duração pré-determinada. E o empregador e o empregado possuem conhecimento sobre o início e o término do prazo do contrato de trabalho, não tendo assim a proteção laboral ocorrida da estabilidade garantida por lei aos contratos indeterminados.
Se ocorrer o acidente de trabalho durante o prazo do contrato determinado, o auxílio-acidente não suspenderá o prazo previsto do contrato, ou seja, o prazo determinado do seu término, pois o que conduz a relação contratual é o termo certo que ambas as partes previamente definem, por consequência, o acidente de trabalho no curso do contrato determinado não modificará esse término, devido ao fato de não ocorrer dispensa arbitrária ou sem justa causa quando se dá por concluído o contrato no prazo.
5. ESTABILIDADES PROVISÓRIAS PREVISTAS EM ACORDOS OU CONVENÇÃO COLETIVA
O empregador deverá verificar junto ao sindicato da categoria profissional a que pertencem os seus empregados as garantias asseguradas.
Os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário, determinam em Acordos e Convenções algumas estabilidades, tais como:
a) garantia ao empregado em vias de se aposentar;
b) aviso prévio;
c) retorno das férias;
d) auxílio-doença;
e) estabilidade da gestante;
f) entre outros.
Fundamentação Legal: Já citadas no texto.
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