READMISSÃO OU RECONTRATAÇÃO DE EMPREGADOS

1.  INTRODUÇÃO

A Consolidação das Leis do Trabalho estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

E a mesma legislação não impede que o empregado que tenha prestado serviços na empresa venha a ser recontratado, mas o empregador deverá observar e obedecer alguns critérios, pois certos procedimentos podem caracterizar ato de fraudar as normas legais.

Nesta matéria trataremos sobre as possibilidades e impedidos para uma readmissão de empregados.

2. CONTRATO DE TRABALHO

A Legislação Trabalhista trata sobre o contrato de trabalho, em seus artigos 442 a 456 da CLT, com suas considerações, obrigações, formas e particularidades, conforme o tipo de contrato que será aplicado nas relações de trabalho, entre as partes, ou seja, empregador e empregado.

O contrato individual de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego, em que as partes, empregado e empregador, estabelecerão critérios, nos moldes da Legislação Trabalhista vigente, tais como a função, a duração da jornada de trabalho, os dias da semana em que o empregado prestará serviços, o valor da remuneração bem como sua forma de pagamento (Artigo 442 da CLT).

No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador e o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

E conforme o artigo 443 da CLT, o contrato de trabalho pode ser firmado por prazo determinado ou indeterminado.

3. READMISSÃO/RECONTRATAÇÃO

É aceitável a contratação de empregado para trabalhar na empresa onde já tenha prestado serviços anteriormente, porém, deverão ser obedecidos alguns critérios estabelecidos pela legislação trabalhista, ou seja, o empregador deverá observar e obedecer algumas regras, para não qualificar um único contrato, pois também, certos procedimentos podem caracterizar ato de fraudar as normas legais.

4. NOVO CONTRATO DE TRABALHO

O empregador deverá evitar algumas situações na recontratação de empregado para não caracterizar fraudes.

Lembrando, que o artigo 9° da CLT estabelece que serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.

4.1 – Após Rescisão Sem Justa Causa

Quando a rescisão for sem justa causa e o empregado permanecer em serviço ou for readmitido no período de 90 (noventa) dias, será considerada rescisão fraudulenta, para fins do FGTS. (artigo 2° da Portaria n° 384/1992).

4.2 – Após Rescisão Por Justa Causa Ou A Pedido Do Empregado

No caso de dispensa por justa causa ou pedido de demissão, poderá ser recontratado a qualquer momento, não ficando a empresa sujeita a observar o prazo de 90 dias, porém deverá ficar atentos a outros critérios, como por exemplo, redução salarial.

“A rescisão por justa causa ou a pedido, não há o saque de FGTS e nem o Seguro Desemprego, assim, não existe a caracterização da fraude”.

4.3 – Após Contrato Determinado

Conforme o artigo 452 da CLT considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

“A empresa não poderá fazer contrato por prazo determinado se recontratar o trabalhador num prazo inferior a 06 (seis) meses”.

4.3.1 – Contrato De Experiência

O Contrato de Experiência tem como objetivo verificar as condições, referentes ao conhecimento do empregado, como a execução da função a qual foi contratado e assim a sua adaptação ao local de trabalho, a responsabilidade, o zelo, assiduidade, dedicação, relacionamento com superiores, com os colegas e outras obrigações que se lhe são devidas (Artigo 443 da CLT, § 2º, alínea “c”, da CLT).

“A finalidade do contrato de experiência é dar condições de mútuo conhecimento às partes (empregador e empregado), quer no tocante ao desempenho funcional do empregado, quer na adaptação, integração e nas condições de trabalho, aspectos esses analisados durante a relação de emprego, no prazo estabelecido no contrato”.

No caso do empregado for recontratado para uma função diferente da que exerceu na empresa, não há empecilho para que se faça um novo contrato de experiência.

4.4 – Salário Inferior - Vedado

No caso da recontratação do empregado, ele não poderá receber salário inferior ao que recebia quando foi desligado da empresa, salvo se a carga horária vier a ser menor que a anteriormente praticada, ou seja, respeitando a redução do salário na mesma proporção da redução de horário (artigo 7° da CF/88).

“Artigo 7°, inciso VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.

Se ficar comprovado que a readmissão do empregado teve como objetivo a redução do salário, a rescisão contratual poderá ser nula, pois de acordo com o dispositivo do artigo 9º da CLT serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na legislação trabalhista.

5. COMPUTADO COMO TEMPO DE SERVIÇO

“CLT, Art. 453 - No tempo de serviço o empregado, quando readmitido, serão computados os períodos, ainda que não contínuos, em que tiver trabalhado anteriormente na empresa, salvo se houver sido despedido por falta grave, recebido indenização legal ou se aposentado espontaneamente”.

“SÚMULA Nº 138 DO TST (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABLAHO) READMISSÃO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003: Em caso de readmissão, conta-se a favor do empregado o período de serviço anterior, encerrado com a saída espontânea (ex-Prejulgado nº 9)”.

5.1 – Férias

De acordo com o artigo 133 da CLT, inciso I, não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída.

O parágrafo acima refere-se, quando o empregado for readmitido após os 60 (sessenta) dias ele perde o período aquisitivo anterior, e no caso de readmissão antes de 60 (sessenta) dias dá continuidade a contagem do período aquisitivo de férias.

“CLT, Art. 133, inciso I - deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída”.

Observação: Este item refere-se sobre o pedido de demissão.

6. PROCEDIMENTOS PARA READMISSÃO OU RECONTRATAÇÃO

No caso dos empregados recontratados, os registros admissionais seguem os mesmos procedimentos da Legislação, tais como:

a) contrato de trabalho;

b) o contrato será registrado na CTPS do empregado;

c) a empresa fará um novo registro e abrirá nova Ficha ou nova folha no livro Registro de Empregados;

d) os demais procedimentos para a admissão seguirão seu curso normal, como qualquer outro registro (exemplo: realização do exame admissional).

7. RESCISÃO FRAUDULENTA - CARACTERIZAÇÃO

Rescisão é o momento de rompimento do contrato de trabalho, pelo qual o empregador ou empregado resolve não continuar com a relação de emprego, devendo saldar os direitos legais.

O legislador determina que caso o empregador tenha interesse de readmitir um trabalhador, deverá ficar atento para que não fique caracterizada a rescisão fraudulenta e também para que não seja considerada a unicidade dos contratos.

Considera-se fraudulenta a rescisão do contrato de trabalho, quando:

a) a rescisão for sem justa causa e o empregado permanece em serviço ou é readmitido no período de 90 (noventa) dias (artigo 2° da Portaria n° 384/1992), contado da data da rescisão contratual;

b) readmitir com novo contrato entre as partes, reduzindo o salário do empregado; ou

c) excluir alguma vantagem prevista no contrato anterior, entre outras situações.

Ressalta-se, que também poderá ocorrer por parte do Ministério do Trabalho, o levantamento pela fiscalização, envolvendo a possibilidade de fraude ao seguro-desemprego, pois este benefício está diretamente ligado à demissão sem justa causa.

Observações:

“Unicidade de contrato de trabalho ou continuidade do contrato de trabalho, entende-se como o reconhecimento de um único contrato de trabalho, em casos em que o espaço temporal entre a demissão e a readmissão, pela mesma empresa é pequeno”.

Fundamentação Legal: Já citados no texto.