1. INTRODUÇÃO
A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas, em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
A Constituição federal também trata sobre os direitos trabalhistas e as relações de trabalho.
Nesta matéria será tratada sobre alguns procedimentos e cuidados para o empregador aplicar o regulamento interno.
2. CONCEITOS
Para melhor compreensão desta matéria segue abaixo o conceito de empregador e empregado, conforme a Consolidação das Leis do Trabalho.
2.1 – Empregador
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços (Artigo 2º, da CLT).
2.2 – Empregado
Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (Artigo 3º, da CLT).
3. RELAÇÕES CONTRATUAIS DE TRABALHO
As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes (artigo 444, da CLT).
Sendo o contrato escrito, as cláusulas visam firmar entre empregador e empregado as obrigações e deveres entre as partes, não devendo ferir, principalmente, os direitos assegurados na Constituição Federal, na CLT ou normas Coletivas de Trabalho.
4. PODER DISCIPLINAR
A legislação trabalhista dispõe que o empregador como empreendedor tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados. E com o objetivo de disciplinar, manter a ordem no local de trabalho, fica facultado ao empregador aplicar procedimentos desde que não desobedeça às disposições de proteção ao trabalho.
A Constituição Federal de 1988 assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais (CF/1988, artigos 1º, 3º e 5º).
“Art. 444. CLT - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes”.
“Poder disciplinar, consiste no direito de o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas são: a suspensão disciplinar e a advertência”.
“Artigo 5º, inciso X, da CF - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.
5. DIREITOS DO EMPREGADO
Ao empregado fica assegurado direitos trabalhistas e previdenciários, uma vez caracterizada a relação de emprego, e os direitos a que poderá fazer jus, são: 13º salário, férias, FGTS, previdência (aposentadoria, salário- maternidade, entre outros), aviso prévio, entre outros.
A Constituição Federal/1988 dispõe sobre os direitos devidos aos trabalhadores, em seu artigo 7º, assegurando-os aos trabalhadores urbanos e rurais.
6. REGULAMENTO INTERNO NAS EMPRESAS
Regulamento interno é um documento o qual traz regras estabelecidas pelo empregador, sem que contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes, conforme as legislações trabalhistas.
Este documento irá estabelecer regras, as quais o empregado terá direitos e obrigações, ou seja, irá prevê cláusula sobre ética, política da empresa, como no caso de uso dos equipamentos de forma geral, entre outros (Verificar o subitem “6.1” abaixo).
“As empresas utilizam as normas para complementar as situações já previstas nas legislações, pois nem sempre é suficiente para satisfazer as necessidades das empresas”.
“O regulamento interno institui o que pode ser permitido e o que não pode ser dentro das empresas e pode também incluir normas para o empregado e para o empregador”.
O regulamento interno também demonstra como a empresa atua, como funciona o local de trabalho e também como deverá ser o comportamento dos empregados dentro do estabelecimento e em relação a organização.
6.1 – Regras Estabelecidas
Segue abaixo algumas regras que podem ser estabelecidas pelas empresas, no regulamento interno, pois conforme a atividade da empresa, o empregador poderá se adequar:
a) informar aos empregados sobe o monitoramento através de câmeras no ambiente de trabalho;
b) que os empregados tenham conhecimento do procedimento da fiscalização do uso dos aparelhos telefônico;
c) informar ao empregado a respeito do monitoramento dos computadores;
d) a respeito de vestimentas dos empregados no local de trabalho, ou mesmo o uso de uniformes;
e) regras no que trata aos atrasos e faltas, como assiduidade;
f) transferência de horários ou locais de trabalho;
g) cuidados e utilização correta de computadores, máquinas, equipamentos, entre outros, caso necessário;
h) acesso de pessoas estranhas no local de trabalho (amigos, familiares, entre outros);
i) acesso restrito aos outros setores da empresa, caso seja necessário;
j) proibições ou locais restritos para o uso do tabaco;
k) a ética na empresa;
l) forma correta do uso dos benefícios concedidos;
m) prazo de entrega de atestados;
n) procedimentos para solicitação das férias;
o) realizar as refeições em locais definidos para esta finalidade;
p) usar o crachá fornecido pela empresa;
q) cumprir todas as normas de segurança, zelando e usando os equipamentos de proteção individual ou coletiva (EPI);
r) informar ao departamento responsável qualquer alteração em seus dados, tais como: endereço, estado civil, etc.;
s) entre outros.
6.1.1 – Vedações
Segue abaixo, algumas situações vedadas ao empregador, tais como, restrições ao direito da mulher; prática discriminatória, por motivo de sexo, origem raça, cor; invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas; entre outros (Artigo 391, da CLT; artigo 1º da Lei n° 9.029/1995; artigo 5º da CF/88):
“Art. 391 - Parágrafo único – CLT. Não serão permitidos em regulamentos de qualquer natureza contratos coletivos ou individuais de trabalho, restrições ao direito da mulher ao seu emprego, por motivo de casamento ou de gravidez”.
“Art. 1º - Lei n° 9.029, de 13 de abril de 1995 Fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, neste caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do art. 7º da Constituição Federal”.
“Artigo 5º, inciso X, da CF - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.
Vale ressaltar que a regras contidas nas normas internas da empresa, não poderá violar as legislações já citadas nesta matéria, pois caso ocorra, será nulas conforme o artigo 9º da CLT.
“Art. 9º da CLT - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”.
E no caso de falta de disposições legais ou contratuais, as autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho poderá ser aplicar o artigo 8º da CLT:
“Art. 8º - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.
Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”.
6.2 – Assinatura Dos Empregados
Todos os empregados devem ter conhecimento das normas internas, ou seja, deverão assinar o Regulamento Interno da Empresa no ato de sua admissão.
6.3 – Alteração
Com base no artigo 468 da CLT e a Súmula 51 do TST, qualquer alteração não poderá prejudicar o empregado, que seja de forma direta ou indireta. E as cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento.
“Art. 468. CLT - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízo ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança”.
“SÚMULA Nº 51 DO TST (TRIBUNAL NORMA REGULAMENTAR. VANTAGENS E OPÇÃO PELO NOVO REGULAMENTO. ART. 468 DA CLT (incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 163 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005
I - As cláusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, só atingirão os trabalhadores admitidos após a revogação ou alteração do regulamento. (ex-Súmula nº 51 - RA 41/1973, DJ 14.06.1973)
II - Havendo a coexistência de dois regulamentos da empresa, a opção do empregado por um deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do outro. (ex-OJ nº 163 da SBDI-1 - inserida em 26.03.1999)”.
Tanto a Súmula 51 como o artigo 468 deixa claro sobre o direito adquirido pelo empregado.
Lembrando que conforme o artigo 9º da CLT serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir, ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.
7. DESCUMPRIMENTO DO REGULAMENTO
No caso do descumprimento do regulamento, existem algumas penalidades que o empregador pode aplicar a seus empregados, tais como a advertência e a suspensão, ou mesmo despedido por justa causa, conforme trata o artigo 482, ou seja, no ato praticado pelo empregado de forma mais grave.
Advertência e suspensão nada é mais do que o aviso de alguém a outrem, no sentido de chamar a atenção para a ocorrência de certo fato, no caso indisciplinar, a fim de que se cumpra uma exigência, como, por exemplo, que o empregado cumpra as cláusulas previstas no contrato de trabalho, nas normas administrativas ou regulamento interno da empresa.
Justa causa é todo ato faltoso do empregado ou do empregador, que faz desaparecer a confiança e a boa-fé existentes entre as partes, tornando indesejável o prosseguimento da relação empregatícia, conforme trata os artigos 482 e 483 da CLT.
No caso do descumprimento do regulamento, vale ressaltar que o poder disciplinar do empregador não poderá infringir a Constituição Federal, onde assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, pois caso contrário a empresa poderá sofrer uma reclamatória trabalhista, o qual o empregado poderá alegar danos morais.
8. RECLAMATÓRIA TRABALHISTA
“Cada empresa tem regras, mas todas as regras têm limites, ou seja, a Lei. E o limite do regulamento esbarra na legislação e também na convenção coletiva de trabalho”.
O empregador deverá ter o máximo de cuidado ao fazer o Regulamento Interno, pois caso contrário poderá sofrer uma reclamatória trabalhista.
Fundamentação Legal: Já citados no texto.
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