MONITORAMENTO DE EMPREGADOS NO AMBIENTE DE TRABALHO

1. INTRODUÇÃO

A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT em seus artigos 442 a 456 trata sobre o contrato de trabalho, com suas obrigações, formas, particularidades, entre o empregador e o empregado.

O artigo 444 da CLT dispôs que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

A legislação trabalhista dispõe que o empregador como empreendedor tem o poder de dirigir, organizar atividades, disciplinar e controlar o trabalho de seus empregados. E com o objetivo de disciplinar, manter a ordem no local de trabalho, fica facultado ao empregador aplicar procedimentos desde que não desobedeça às disposições de proteção ao trabalho.

Não existe legislação trabalhista que trata sobre monitoramento de empregados no ambiente de trabalho, porém, os empregadores não podem fazer de maneira vexatória, abusiva, que poderá violar a intimidade destes, ou seja, devem ser feitas com respeito e moderação.

Nesta matéria será trata sobre o procedimento de monitorar os empregados no ambiente de trabalho, com suas considerações, procedimentos e também situações proibidas.

2. CONCEITOS

2.1 – Empregador

Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços. E equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados (Artigo 2º da CLT).

2.2 – Empregado

Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário (Artigo 3º da CLT).

2.3 - Contrato De Trabalho

No contrato de trabalho o empregado sempre é pessoa física, o serviço prestado não é eventual, o empregado é subordinado ao empregador e o empregador pode ser pessoa física ou jurídica.

De acordo com o artigo 444 da CLT, estabelece que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

3. MONITORAMENTO DO EMPREGADO NO AMBIENTE DE TRABALHO

“Monitorar é controlar, supervisionar por diversos meios, fatores ligados à saúde, segurança, meio ambiente, produção, desempenho e outros. O monitoramento pode se manifestar de várias formas no ambiente de trabalho com a utilização de câmeras, rastreamento de sites e e-mails, rastreamento via satélite, escutas telefônicas nos telefones da empresa e outros”.

As empresas podem adotar formas de monitorar o seu patrimônio, ou seja, para proteger a empresa, como também para garantir a segurança de seus empregados, ou mesmo com o poder de disciplinar a relação de trabalho, entre o empregador e empregado.

“O poder empregatício é o conjunto de direitos garantido ao empregador para o exercício no conjunto da relação de emprego, conferindo ao empregador a influência na esfera do contrato de trabalho e da própria organização empresarial”.

“Poder disciplinar, consiste no direito de o empregador impor sanções disciplinares ao empregado, de forma convencional (previstas em convenção coletiva) ou estatutária (previstas no regulamento da empresa), subordinadas à forma legal; no direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas são a suspensão disciplinar e a advertência”.

A Constituição Federal de 1988 assegura a honra, a dignidade, o respeito à cidadania, à imagem e ao patrimônio moral de todo indivíduo, determinando indenização por danos morais (CF/1988, artigos 1º, 3º e 5º).

O monitoramento do empregado no ambiente de trabalho, não tem previsão legal, mas tem normas que podem proibir ou mesmo permitir sua utilização, sendo que sua aplicação está baseada em doutrinas e jurisprudências, então o empregador deverá ter critérios, ou seja, respeitar os limites determinados pela Constituição Federal, em seu artigo 5º, inciso X, “são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”, pois não respeitando os limites pode ser considerado como assédio moral ou danos morais.

“Art. 8º da CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

Parágrafo único - O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste”.

3.1 – Formas Possíveis De Monitoramento

3.1.1 - Sistemas De Vídeo/Câmeras

Muitas empresas utilizam de sistemas de vídeo no ambiente de trabalho, para auxiliar na vigilância patrimonial para tentar evitar situações de furto ou roubo, como também para identificado o agente causador.

Esses sistemas de monitoramento permitem a verificação de todos os acontecimentos na empresa, pois, ele transmite, realizam e gravam as imagens. Devido a isso, o empregador deverá tomar certas precauções junto a seus empregados, para não sofrer uma ação trabalhista por danos morais, ou seja, ao adotar a instalação do sistema de monitoramento deverá:

a) informar por escrito aos empregados sobe o monitoramento através de câmeras no ambiente de trabalho;

b) essas câmeras somente poderão ser instaladas em ambientes que não venha causar constrangimento aos empregados, ou seja, não poderá ser em banheiros ou similares;

c) utilizar esse sistema para monitorar todo estabelecimento, não somente algumas áreas ou setores de trabalho, devendo monitorar entradas e saídas do local, com isso a vigilância patrimonial será mais reforçada;

d) não poderá utilizar o sistema de monitoramento com simplesmente com o objetivo de “vigiar” seus empregados.

Vale ressaltar que o empregador jamais poderá utilizar esse sistema de segurança para infringir a privacidade, a intimidade do empregado, ou mesmo colocá-lo em circunstância vexatória ou de constrangimento.

“O sistema de vigilância, como é usual, tende garantir o patrimônio da empresa, bem como a segurança dos próprios empregados. E, como todos têm visto e constatado, esses sistemas de câmeras têm apresentado clara eficiência, não só na proteção às instalações, como também na elucidação de crimes praticados”.

"É ilegal, colocar câmera no banheiro ou em vestiário, mas não é ilegal colocar no local de trabalho. As câmeras de segurança devem ter a finalidade de proteger o bem comum. Com essa finalidade, não há agravo a nenhum direito do empregado. Porém, é importante, que os empregados tenham ciência da existência das câmeras, ou seja, de sua localização, mas não é necessário o consentimento deles, já que nesses casos deve ser observado o poder diretivo do empregador, que arcará com eventuais perdas patrimoniais".

Extraído da jurisprudência abaixo: “... Não constitui prova ilícita quando o empregador instala aparelhos eletrônicos, em ambiente de trabalho, que não ofenda a intimidade dos seus empregados, com o fito de proteger o seu patrimônio, ainda mais quando os trabalhadores sabem da sua existência”.

Jurisprudências:

CÂMERAS DE VIGILÂNCIA NO AMBIENTE DE TRABALHO. A utilização de câmeras de filmagem no ambiente de trabalho, desde que não foquem locais onde haja risco de violação de privacidade dos empregados (refeitórios ou banheiros) ou um ou outro empregado em especial, não viola a intimidade, não constitui ilícito e, em consequência, não induz dano moral. Recurso de revista não conhecido. (Processo: RR 9768220105110015 976-82.2010.5.11.0015 – Relator(a): Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira – Julgamento: 31.08.2011)

PROVA ILÍCITA - NÃO CONFIGURAÇÃO - EXERCÍCIO DO DIREITO DE PROPRIEDADE - Não constitui prova ilícita quando o empregador instala aparelhos eletrônicos, em ambiente de trabalho, que não ofenda a intimidade dos seus empregados, com o fito de proteger o seu patrimônio, ainda mais quando os trabalhadores sabem da sua existência. Recurso a que se nega provimento (TRT 11ª R. - RO 02005/2008-004-11-00 - Rel. Solange Maria Santiago Morais - DJE 04.09.2009 - p. 21).

“A instalação de câmeras de vídeo nas dependências do banheiro da empresa afronta o direito à intimidade do reclamante, que é inviolável por força de preceito constitucional (art. 5º, inciso X, da CR/88). Esse ato ilícito dá lugar para a reparação do dano moral, sendo irrelevante o fato de as câmeras terem estado desconectadas durante a sua permanência no banheiro da empresa ou que tal se tenha dado por curto período. Ainda que a empresa tivesse produzido prova efetiva disso nos autos, o que não ocorreu, a instalação de tais câmeras, com o alegado objetivo de produzir apenas efeito psicológico, deu-se para intimidar seus empregados, o que não configura igual e repreensível abuso de direito e não retira a ilicitude do ato, atuando tão-só na consideração do valor da reparação". (TRT 3ª Região - RO 01927-2003-103-03-00-9 - 5ª Turma - Rel. Juiz Emerson Jose Alves Lage - DJMG 23.10.2004 - pág. 15)”.

3.1.2 – Revistas Pessoais

Como não existe nem uma previsão legal sobre a revista pessoal dos empregados, os empregadores não podem fazer de maneira vexatória, abusiva, que poderá violar a intimidade destes, ou seja, devem ser feitas com respeito e moderação.

“Artigo 5º, inciso X da Constituição Federal - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.

“Art. 373-A, da CLT - Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado:

...

VI - proceder o empregador ou preposto a revistas íntimas nas empregadas ou funcionárias”.

O empregador deverá proceder a revista sem ser discriminatória, ou seja, quando realizada em alguns setores, somente em alguns empregados, ou somente em mulheres por exemplo.

Extraído da jurisprudência abaixo: “... A comercialização, pela empresa, de produtos que lhe exigem maior vigilância sobre os estoques, apesar de ensejar a adoção de revista do empregado, ao término da jornada, não afasta o dever de que ela seja feita segundo meios razoáveis, de modo a não causar constrangimentos ou humilhação, cuja ocorrência configura dano moral a ser reparado. Recurso de revista conhecido e provido”.

Jurisprudência:

DANOS MORAIS – REVISTA ÍNTIMA – Constitui fundamento do estado brasileiro o respeito à dignidade da pessoa humana, cuja observância deve ocorrer na relação contratual trabalhista; o estado de subordinação do empregado e o poder diretivo e fiscalizador conferidos ao empregador se encontram em linha de tensão, o que não pode levar à possibilidade de invasão da intimidade e desrespeito ao pudor do trabalhador. A comercialização, pela empresa, de produtos que lhe exigem maior vigilância sobre os estoques, apesar de ensejar a adoção de revista do empregado, ao término da jornada, não afasta o dever de que ela seja feita segundo meios razoáveis, de modo a não causar constrangimentos ou humilhação, cuja ocorrência configura dano moral a ser reparado. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RR 533.770/99-3ª R. – 1ª T. – Relª Juíza Conv. Maria do Perpétuo Socorro Wanderley de Castro – DJU 07.12.2006)

3.1.3 – Revista Em Armários, Gavetas Ou Pertences Do Empregado

Vale ressaltar a princípio que a revista dos empregados, pessoal, nos pertences do empregado, ou armários e gavetas da empresa, não possui previsão legal, sendo a situação analisada pela doutrina e jurisprudência.

“A revista realizada nos pertences do empregado após a jornada de trabalho, não obstante tal procedimento também ocorrer na entrada ou durante a prestação dos serviços. Concernente à revista realizada no início da jornada de trabalho, Alice Monteiro de Barros explica que, excepcionalmente, essa medida é justificável, como, por exemplo, em determinadas atividades em que a entrada de objetos explosivos pode resultar em riscos para a segurança das pessoas, bem como para o patrimônio empresarial (nas minas, por exemplo). Nesses casos, a autora sugere que se utilize o sistema automático de detector de objetos, de forma não seletiva”.

“Pode-se afirmar que o procedimento de revista nos empregados para a garantia do direito de propriedade e sob o “manto de proteção” do poder diretivo do empregador depara com limites referentes o princípio da dignidade da pessoa humana e no direito à intimidade do empregado, direito esse garantido constitucionalmente”.

Extraído da jurisprudência abaixo: “... a revista em bolsas, sacolas ou mochilas dos empregados, sem que se proceda à revista íntima e sem contato corporal, mas apenas visual e em caráter geral relativamente aos empregados de mesmo nível hierárquico, não caracteriza excesso por parte do empregador, inabilitando o autor à percepção da indenização por danos morais”.

Jurisprudência:

DANOS MORAIS. REVISTA DE BOLSAS E SACOLAS DE EMPREGADO. EMPRESA DE GÊNEROS ALIMENTÍCIOS. PRODUTOS COM POUCO VOLUME. DEFESA DO PATRIMÔNIO. Emerge do quadro fático delineado pelo v. acórdão recorrido que a revista era realizada com moderação e razoabilidade. E que, em momento algum, houve constrangimento e humilhação na realização destas. Sendo assim, as revistas da maneira como eram realizadas não caracterizam abuso de direito ou ato ilícito, constituindo, de fato, exercício regular do direito do empregador, inerente ao seu poder diretivo e de fiscalização. Nessa esteira, a revista em bolsas, sacolas ou mochilas dos empregados, sem que se proceda à revista íntima e sem contato corporal, mas apenas visual e em caráter geral relativamente aos empregados de mesmo nível hierárquico, não caracteriza excesso por parte do empregador, inabilitando o autor à percepção da indenização por danos morais. Recurso de revista conhecido e provido. (TST – RECURSO DE REVISTA RR TST - RECURSO DE REVISTA RR 1938000722004509 1938000-72.2004.5.09.0014)

3.1.4 – Escuta Telefônica

“O monitoramento das ligações telefônicas deve se revestir de um caráter de pertinência e de razoabilidade, como por exemplo, para fins de monitoramento e fiscalização da qualidade do atendimento telefônico e garantia da segurança dos empregados e das próprias empresas de call center, caso contrário configurar-se-á abusivo, como ocorre quando a finalidade dessa prática for meramente para pressionar os empregados a aumentar a produtividade”.

“Se o telefone integra o conjunto dos “meios de produção, ou seja, se é utilizado para o desenvolvimento da prestação de serviços, como, por exemplo, no telemarketing, o empregador, dando ciência ao trabalhador, pode instalar aparelhos para gravação das respectivas conversas, pois o poder de direção justifica esse interferência”. (Sandra Lia Simón. A proteção constitucional da intimidade e da vida privada do empregado. São Paulo: LTr, 2000, p. 154)

Vale ressaltar que o artigo 5º, inciso X da Constituição Federal determina que são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

Existem entendimentos que quando o uso do telefone é somente para a execução do trabalho, o empregador poderá utilizar-se de alguma forma de escuta.

O controle ou monitoramento pelo empregador das escutas e gravações de ligações telefônicas sobre assuntos de trabalho tem sido admitido, porém deverão obedecer alguns critérios, tais como:

a) que os empregados tenham conhecimento por escrito do procedimento da fiscalização do uso dos aparelhos telefônico, que poderá constar em regulamento interno da empresa;

b) que os empregados dêem ciência dos procedimentos adotados pela empresa em relação a escuta telefônica;

c) a real necessidade para poder justificar a colocação de escutas telefônicas nos aparelhos;

d) a utilização dos telefones do empregador deve ficar restrita às ligações profissionais;

e) entre outras.

Jurisprudência:

ABUSO DO PODER DIRETIVO E FISCALIZATÓRIO. DANO MORAL CONFIGURADO. REPARAÇÃO DEVIDA. A prática adotada pela empregadora para a cobrança da produtividade, expondo o empregando a constrangimento e humilhação, bem como a fiscalização excessiva do trabalho prestado, através de escuta e gravação de ligações telefônicas, expondo o trabalhador a situação constrangedora e degradante, configura ilicitude na conduta empresária. Não obstante se reconheça o poder empregatício conferido ao empregador, é inadmissível o exercício abusivo das prerrogativas fiscalizatória e diretiva, de molde implicar agressão à privacidade, à intimidade e até mesmo à honra do empregado, resultando na ofensa à dignidade do trabalhador como pessoa humana, em evidente afronta a princípios constitucionais expressos (art. 1º, III e IV e170, caput, da CR/88). Nos termos do artigo 198 do CC-2002, também comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, extrapola os limites impostos pelo seu fim econômico ou social. Nessa linha, impõe-se à empregadora a responsabilidade pela reparação dos danos morais causados à reclamante (art. 927 do CC-2002). (TRT 3ª R; RO 00105-2004-016-03-00-0; Primeira Turma; Relª Juíza Maria Laura Franco Lima de Faria; DJMG 10.09.2004)

3.1.5 – Monitoramento Via Internet

Existem entendimentos que em relação aos sistemas de informática, no caso internet e e-mails, quando necessários para a realização de atividades relacionadas com o trabalho do empregado, poderão ser monitorados. E esse entendimento tem como base, por os equipamentos e softwares pertencerem ao empregador.

“Como os equipamentos e softwares é de propriedade da empresa, qualquer prejuízo gerado pelo acesso a certos sites será de responsabilidade do empregador, admite-se a proibição de acessos indesejáveis ou distintos à necessidade do trabalho”.

“No caso da reclamada ser detentora do provedor, cabe a ela o direito de rastrear ou não os computadores da sua empresa, mormente quando são fornecidos aos empregados para o trabalho. A partir do momento que surge uma dúvida de uso indevido dos e-mail, por um certo grupo, só se poderá tirar esta dúvida através do rastreamento do seu provedor. E a empresa poderia rastrear todos os endereços eletrônicos, porque não haveria qualquer intimidade a ser preservada, posto que o e-mail não poderia ser utilizado para fins particulares”.

Segue abaixo os motivos mais freqüente para que o empregador monitore os computadores de uso dos empregados:

“a) averiguar se o empregado está sendo improdutivo: mails endereçados por um único empregado a vários destinatários ou ainda com a linha de assunto “re” ou “fw” podem indicar que o empregado está desperdiçando tempo e sobrecarregando indevidamente o sistema da empresa com conversas impróprias ou redirecionando piadas;

b) examinar se há recebimento/envio de mails contendo anexos do tipo “.exe”, os quais, entre outros, podem conter vírus ou programas sem licença, além de sobrecarregar a rede da empresa ou ainda;

c) constatar se o empregado não está visitando sites não seguros e que não guardam relação com sua atividade profissional ou ainda fazendo indevidamente dowload de programas licenciados ou não;

d) verificar se o empregado pretende deixar a empresa (mails com linha de assunto  “Curriculum Vitae”, por exemplo):

e) constatar se mails contendo a designação “confidential” ou ainda “proprietary” contém divulgação indevida de informação sigilosa da empresa”.

Levando em consideração os parágrafos acima, orienta-se que os empregadores poderão adotar alguns procedimentos, tais como:

a) o empregado deverá informar ao empregado a respeito do monitoramento dos computadores;

b) o empregado deverá ter ciência dos sites poderão ser acessados;

e) também o empregador poderá adotar programas de controle de acesso, onde irá restringir a cesso somente a site de interesse para o trabalho;

d) entre outros.

Jurisprudência:

“... Note que mesmo o e-mail particular (via browser) não pode ser consultado no equipamento da empresa, pois durante o horário de trabalho este não deve ter sua atenção voltada para outra coisa senão os afazeres de seu ofício. Logo, a consulta a e-mail particular e a navegação por páginas que não tenham relação com seu trabalho, deixam o empregado em situação que pode configurar desídia no cumprimento de suas funções, prevista no artigo 482, alínea "E" da Consolidação das Leis do Trabalho sendo, como tal, motivo para rescisão do contrato de trabalho por justa causa. Aliás, praticamente todas as condutas do citado artigo da CLT são, costumeiramente, praticadas por empregados através do uso do e-mail das empresas onde trabalham, inclusive os chamados atos lesivos à boa honra e mau procedimento, como boatos e críticas as chefias. Existe jurisprudência sobre o enquadramento, como motivo para dispensa por justa causa, de empregado que "critica seu superior hierárquico de forma contundente, com o uso de expressões desairosas e deselegantes, demonstrando menosprezo a hierarquia que deve imperar numa empresa organizada" (TRT/MG, RO 18.704/95, Relator Tarcísio Goboski, AC 5ª Turma)”.

4. ASSÉDIO/DANOS MORAIS NO TRABALHO

Assédio moral no trabalho pode ser conceituado como a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e constrangedoras de forma repetitiva e prolongada, durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo uma conduta abusiva mais comum em relações hierárquica e autoritária de chefes, dirigida a um ou mais subordinados, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando o empregado a desistir do emprego.

“O assédio moral se caracteriza por ser uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica, de forma repetitiva e prolongada e que expõe o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de causar ofensa à personalidade, à dignidade ou à integridade psíquica, que tenha por efeito a ameaça do seu emprego e deteriorando o ambiente de trabalho. Para fazer jus à indenização por assédio moral o autor deve fazer prova nos autos da sua existência”.

De acordo com o Ministério do Trabalho e Emprego, assédio moral é toda e qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, escritos, comportamento, atitude, etc.) que, intencional e frequentemente, fira a dignidade e a integridade física ou psíquica de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho.

“Artigo 5º, inciso X, da CF - são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação”.

“O excesso ou a forma rigorosa no monitoramento das atividades dos empregados, poderá ensejar indenização por  dano moral, por ofender um princípio constitucional, pois o  poder de fiscalização do empregador vai até o limite da intimidade e privacidade do empregado”.

O assédio moral pode dar origem à rescisão indireta do contrato de trabalho, pela vítima, ou seja, por parte do empregado, com amparo nas alíneas a, b e c do artigo 483, da CLT.

A prática do assédio moral ao empregado ocasiona inúmeras consequências jurídicas, incluindo a possibilidade de ocorrência de dano moral, justificando reparação pecuniária a ser exigida do empregador.

Jurisprudências:

DANO MORAL. REVISTA ÍNTIMA. CONSTRANGIMENTO CONFIGURADO. As revistas íntimas procedidas no local de trabalho acarretavam constrangimento e não observavam os limites da razoabilidade, como se infere da prova dos autos. A existência de câmeras de TV, monitorando o local de trabalho, torna claro o abuso do poder diretivo do empregador no procedimento adotado, submetendo os empregados à situação vexatória em desrespeito à sua dignidade. (TRT, 2ª Região, 7ª Turma, RO-00451-2008-001-03-00-2, Rel. Luiz Ronan Neves Koury, MG, 06.02.2009).

INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL - DIREITO CONSTITUCIONAL À INTIMIDADE - A instalação de câmeras de vídeo nas dependências do banheiro da empresa afronta o direito à intimidade do reclamante, que é inviolável por força de preceito constitucional (art. 5º, inciso X, da CR/88). Esse ato ilícito dá lugar para a reparação do dano moral, sendo irrelevante o fato de as câmeras terem estado desconectadas durante a sua permanência no banheiro da empresa ou que tal se tenha dado por curto período. Ainda que a empresa tivesse produzido prova efetiva disso nos autos, o que não ocorreu, a instalação de tais câmeras, com o alegado objetivo de produzir apenas efeito psicológico, deu-se para intimidar seus empregados, o que não configura igual e repreensível abuso de direito e não retira a ilicitude do ato, atuando tão-só na consideração do valor da reparação. (TRT 3ª Região - RO 01927-2003-103-03-00-9 - 5ª Turma - Rel. Juiz Emerson Jose Alves Lage)

INDENIZAÇÃO. DANOR MORAL. O que autoriza a indenização por dano moral não é o prejuízo material ocasionado, embora seja este uma conseqüência nefasta, mas o ato ilícito que provoca mágoa a valores íntimos da pessoa, os quais constituem o sustentáculo sobre o qual sua personalidade é moldada e sua postura em sociedade é erigida. (RO-V 8291/97, Ac. 3ª T. 04609/98 - Lilia Leonor Abreu – TRT – SC).

Fundamentação legal:  Já citados no texto.